뉴스레터
[노동] 대학교 기간제 교원의 기본급을 인상하면서 상여수당을 삭감한 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한 변경이라 보기 어렵다고 한 사례
작성자 : 유병민 변호사
1. 기초 사실
가. 관련 법령
근로기준법은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불기하게 변경하는 경우에는 ① 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합 ② 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다(근로기준법 제94조 제1항).
나. 문제된 사실관계
1) 피고는 C 전문대학교(교명 D대학교)를 설치 운영하는 학교법인이고, 원고는 C전문대학교에 기간제 교직원으로 근무하다 2021. 8. 31. 정년 퇴직한 자입니다.
2) 피고는 ① 2011년까지 기간제교원 기본급 표 및 수당 표(D대학 교직원보수규정의 일부로서 이하 ‘보수규정’이라 합니다)에 의하여, C전문대학 교원에게 매월 17일에 기본급의 30%씩 10개월(1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11월)간 상여수당을 지급하다가 ② (ⅰ) 2012. 1. 17. 이사회의결을 거쳐 상여수당을 200% 삭감하는 것으로 보수규정을 변경하였고 (ⅱ) 2013년부터는 보수규정에서 상여수당 항목을 삭제하였습니다(이하 ‘이 사건 보수규정 개정’이라 합니다).
3) 원고는 ① (ⅰ) 피고가 기간제 교원의 상여수당을 감액 및 미지급하도록 한 것은 C전문대학 교원에게 취업규칙이 불리하게 변경된 경우에 해당 하는바, 피고가 C전문대학 교원의 보수규정을 이 같이 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 C전문대학 교원들 과반수의 동의를 얻었어야 하는데 ② 피고는 (ⅰ) 이러한 동의를 받지 않은 채 일방적으로 보수규정을 변경하였기에 이 같은 취업규칙의 변경은 무효이고 (ⅱ) 따라서 원고에게 2018. 10. 17.부터 2021. 9. 17.까지의 미지급 상여수당 합계 40,393,230원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장했습니다.
2. 원심 판단 (전주지방법원 2024. 8. 29. 선고 2023나15526 판결)
원심은, 다음과 같은 사정을 볼 때, 이 사건 보수규정 개정은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 판단하였습니다.
가. 기존에 지급해오던 상여 수당을 그 지급 근거가 되는 규정을 변경해 삭감 또는 미지급하도록 하는 것은 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 불이익 변경에 해당한다.
나. ① 피고는 (ⅰ) 2012년 보수규정 개정으로 상여수당을 삭감하면서 기본급을 대폭 인상하였기에 상여수당 삭감과 기본급 인상은 대가관계에 있으므로 (ⅱ) 봉급과 수당을 합한 보수총액을 기준으로 보면, 위 규정 개정은 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 주장하나 ② 다음과 같은 점을 보면, 이러한 피고 주장은 타당하지 않다.
1) ① 보수규정 제3조에 의하면 (ⅰ) 봉급은 호봉별로 지급되는 기본급이고, (ⅱ) 수당은 직무의 책임성 및 난이성에 의하여 지급되는 부가급여이므로, ② 봉급과 수당이 서로 연계성이 있다고 보기 어렵다.
2) 상여수당 삭감과 기본급 인상 사이에 대가관계를 인정할 자료가 없다.
3. 대법원 판단 (대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092 판결)
그러나 대법원은 다음과 점을 근거로 ① 이 사건 보수규정 개정에 따른 상여수당 감액 및 기본급 인상에 연계성이 없어 해당 개정이 취업규칙 불이익 변경이라 본 원심과 달리 ② 이 사건 보수규정 개정이 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 보아 원심을 파기 환송하였습니다.
가. 2012년 취업규칙 변경 당시 기간제 교원의 기본급 인상과 상여수당 감액이 함께 이루어졌는데, 근로의 대가인 임금을 구성하는 기본급과 상여수당은 하나의 근로조건을 결정하는 여러 요소 중 비교 가능한 것에 해당하므로, 대가관계나 연계성을 쉽게 부정하기 어렵다.
나. 특히 2011년 공무원보수규정 및 공무원수당규정의 개정을 통해 공무원의 전체 보수액에서 봉급이 차지하는 비율을 높이고 수당 비율을 낮추는 보수체계의 개편이 있었던 점에 비추어 보면, 피고가 2012학년도부터 위와 같이 개편된 공무원 보수체계에서 정해진 봉급액을 따름으로써 기간제 교원의 기본급이 급격히 인상된 점을 고려하여 상여 수당을 감액한 것으로 볼 여지가 충분하다.
다. 보수규정 및 보수표의 내용을 살펴보면, 상여수당은 기본급 금액에 일정 비율을 적용하는 방식으로 산정되고, 2012년 취업규칙 변경은 기본급을 인상하면서 상여수당 산정에 적용되는 비율을 낮추는 방식으로 상여수당을 감액한 것이다.
라. 상여수당은 기간제 교원들 모두에게 같은 비율을 적용하여 산정하는 것이므로 직무의 책임성이나 난이성 등에 따라 차등을 두고 있다고 보기도 어렵다. 따라서 기본급과 수당의 성격이 구분된다는 사정만을 들어 연계성이 부정된다고 할 수 없다.
마. 피고는 2010학년도부터 2019학년도까지 실질적으로 매 학년도의 기본급 금액을 직전 학년도의 보수표에서 정한 기본급 액수 이상으로 정하여 왔으므로, 기간제 교원의 기본급 액수가 매 학년도의 보수표의 보호영역 (및 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 보호되는) 직접적이고 구체적인 이익에서 제외된다고 단정하기도 어렵다.
4. 판결의 의의
해당 판결로 인해, 취업규칙 불이익 변경 여부를 판단할 때, 변경되는 근로조건을 결정 짓는 각 요소 사이에 대가관계나 연계성이 인정되는 경우, 그 불이익 변경 여부는 각각의 개별 요소별로 판단하는 것이 아니라, 전체적 종합적으로 판단해야 한다는 기존의 대법원 판례 법리(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결 등)가 다시 한 번 확인되었습니다. 따라서 향후 유사 사례에서 취업규칙 불이익 변경 여부를 판단할 시, 변경된 요소들 간의 연계성이나 대가관계가 있는지를 살펴 불이익 변경 여부를 종합적으로 평가해야 할 것으로 사료됩니다.
