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[노동분야 주요판결] 대법원 전원합의체, 근무일수 조건부 및 재직자 조건부 정기상여금의 통상임금성 인정
1. 대법원 전원합의체 판결 결론
2024. 12. 19. 대법원 전원합의체는 현대자동차(주) 사건(근무일수 조건 정기상여금), 한화생명보험(주) 사건(재직자 조건 정기상여금)의 통상임금성을 인정하는 판결을 선고하였습니다. 구체적인 각 사건의 개요는 아래와 같습니다.
가. 현대자동차(주) 사건 (2023다302838)
소속 근로자들은 기준기간 내 15일 미만 근무한 경우 지급대상에서 제외하는 조건이 부가된 정기상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하며 이를 통상임금에 넣어 재산정한 연장근로수당 등 차액을 청구하였으나, 원심은 통상임금성을 부정하였습니다.
나. 한화생명보험(주) 사건 (2020다247190)
소속 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 근로자들은 지급일 현재 재직자에게만 지급하는 재직조건이 부가된 정기상여금, 성과급 최소지급분이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 법정 통상임금을 기초로 재산정한 시간외 근무수당 차액을 청구하였고, 원심은 통상임금성을 긍정하였습니다.
2. 통상임금 판단시 고정성 요건 제외
대법원은 ⅰ) 고정성 개념은 법령상 근거가 없다는 점, ⅱ) 통상임금 개념의 강행성에 반한다는 점, ⅲ) 소정근로의 가치를 온전하게 반영하지 못한다는 점, ⅳ) 통상임금의 사전적 산정 가능성을 약화시킨다는 점, ⅴ) 연장근로 등 억제라는 정책 목표에 부합하지 않는 점 등을 근거로 2013년 전원합의체 판결(2012다89399)에서 제시한 통상임금 요건인 “고정성”을 통상임금의 개념적 징표에서 제외시켰습니다. 대법원이 새롭게 정립한 통상임금의 개념과 판단기준은 아래와 같습니다.
- 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말함.
- 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당함.
3. 판례변경의 소급효 제한
대법원은 법원이 선언하는 법리는 그 이전의 사실관계에도 적용됨이 원칙이고, 판례변경으로 인한 법적 불안정성은 우리 사법제도가 예정한 것이므로 원칙적으로 감수할 수밖에 없다는 점을 인정하면서도, “이러한 원칙에도 불구하고 헌법의 기본원리인 법치주의로부터 파생된 신뢰보호의 원칙에 기초하여 새로운 판례의 적용 시점을 제한하여야 하는 극히 예외적인 경우가 있을 수 있다.”고 하면서 이 사건은 새로운 법리의 효력 범위를 제한할 필요가 있는 예외적인 경우에 해당한다고 보아 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다고 판시하였습니다. 따라서 위 전합 판결 선고 이전의 기간에 대한 통상임금 판단 기준으로 종전 판례의 취지에 따르므로, 위 판례변경으로 인한 새로운 소송의 제기는 할 수 없습니다.
다만, 이 사건 및 병행사건(이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리가 소급하여 적용되도록 하였습니다.
4. 대법원 전원합의체 판결이 미칠 영향
본 판결은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립한 것으로, 임금지급에 관한 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미칠 것으로 판단됩니다. 소급효에 제한을 두고는 있으나, 회사들은 해당 판결의 기준으로 임금체계를 개편하여야 할 것입니다.
2024. 12. 19.
클라스한결 노동팀 드림.
