이슈판례 1. 현대자동차 사내협력업체 근로자파견관계 판결

 

“근로자파견은 원청의 실질적 근로관계와 하청의 독립성으로 판단해야”

 

대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결

 

 

 

대법원 제1부(주심 고영한 대법관)는 2월 26일 현대차 아산공장의 협력업체 근로자로 일하다 해고된 김준규씨 등 7명이 낸 근로자지위확인 소송에서 이들 중 4명이 “현대차의 정규직 직원”이라는 원심 판결을 확정했다. 대법원은 "현대차가 근로자의 업무수행에 관해 구속력 있는 지시를 했는지, 근로자들이 현대차의 사업에 실질적으로 편입돼 있었는지, 협력업체가 근무에 관한 결정 권한을 독자 행사했는지, 근로자의 업무에 전문성·기술성이 있는지, 협력업체가 독립적 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 등을 바탕으로 근로관계의 실질을 판단한 원심은 정당하다"고 판시했다. 재판부는 또 “현대차가 사내협력업체 소속 근로자가 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서, 작업 속도, 작업 장소, 작업 시간 등을 결정하고 사내협력업체 소속 근로자를 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통해 구체적인 작업 지시를 했다”는 근거 등을 들어 하청노동자들이 현대차와 근로자 파견관계에 있다고 판단했다. 이번 재판에서 승소한 4명은 협력업체에서 2년 이상 재직하였기 때문에 근로자파견법상의 직접고용 간주 규정에 따라 현대차의 근로자 지위를 인정받은 것이다. 다만, 근무기간이 2년 미만이었던 다른 3명의 원고는 근로자파견법의 고용간주 규정을 적용받지 못하게 되어 현대차와의 묵시적근로계약을 주장하며 상고했으나 기각되었다.

 

□ 요지

 

1. 묵시적 근로계약관계 주장에 대하여

피고의 사내협력업체가 위 원고들과 같은 그 소속 근로자에 대하여 사용자로서의 권리·의무를 행사하지 않았다고 보이지는 않을 뿐만 아니라 사내 협력업체가 소속 근로자에 대한 인사권·징계권을 행사함에 있어 피고가 직접 관여하였다는 점을 인정할 만한 구체적인 자료가 없어 사내협력업체가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것이라고 할 수는 없다는 이유로, 위 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 단정할 수 없다(는 원심의 판단은 정당하다).

 

2. 근로자파견 판단의 구체적 기준

근로자파견에 해당하는지는 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

 

3. 현대자동차의 경우

피고가 사내협력업체 소속 근로자가 수행할 작업량과 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 결정한 점, 사내협력업체의 현장관리인 등이 소속 근로자에게 구체적인 지휘·명령권을 행사하였다 하더라도 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘·명령이 피고에 의하여 통제된 것에 불과한 점, 사내협력업체 소속 근로자가 피고 소속 근로자와 같은 조에 배치되어 동일한 업무를 수행한 점, 피고는 소속 근로자의 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하기도 한 점, 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 휴게시간 부여, 연장 및 야간근로, 교대제 운영 등을 결정하고 사내협력업체를 통하여 근태상황 등을 파악하는 등 사내협력업체 근로자를 실질적으로 관리하여 온 점, 사내협력업체가 도급받은 업무 중 일부는 피고 소속 근로자의 업무와 동일하여 명확히 구분되지 아니하는 점, 사내협력업체의 고유하고 특유한 업무가 별도로 있는 것이 아니라 피고의 필요에 따라 사내협력업체의 업무가 구체적으로 결정된 점, 사내협력업체의 전문적인 기술이나 근로자의 숙련도가 요구되지 않고 사내협력업체의 고유 기술이나 자본이 투입된 바 없는 점 등의 여러 사정을 종합하면, 사내협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.

 

□ 시사점

 

이 사건은 2005년 서울중앙지방법원에 현대자동차의 사내협력업체에서 해고된 7명의 근로자가 근로자지위확인의 소를 제기하면서 시작되었습니다. 2007. 6. 1. 위 법원에서는 원고의 청구를 인용하여 형식적으로는 사내하청근로지만 실실적으로는 파견근로라는 우리나라 최초의 판결을 하였고, 이 판결은 2심에 이어 위 대법원 판결에서 확정되었습니다.

 

물론, 2010. 7. 22. 소위 최병승 사건이라는 2008두4367 판결에서 현대차의 사내하청근로는 파견근로라는 대법원 판결이 먼저 있었지만, 이번의 판결은 근로자파견 여부에 대한 구체적인 판단기준을 제시했다는 데 큰 의의가 있습니다. 2008두4367 판결에서는 사내하청근로의 실태를 나열하고 그 내용을 종합하면 실질적으로 근로자파견에 해당된다고만 하였을 뿐, 그 판단기준을 제시하지는 않았던 것입니다.

 

또한, 승소한 원고들 중에는 소위 메인라인이라고 하는 의장라인 외에도 차체공장, 엔진공장 등 메인라인이 아닌 서브라인에 속한 원고들도 있어, 법원이 자동차공장 전체의 하청근로에 대하여 파견근로로 보고 있음을 알 수 있는 판결입니다. 이 판결이 도급과 위장도급(근로자파견)의 구분기준을 구체적으로 제시한 만큼, 일선 기업에서는 다시 한번 도급이나 용역근로가 근로자파견으로 해석될 여지는 없는지 점검하고 정비하는 계기가 되어야 하겠습니다.