[뉴스레터_노동_2015년 8월호_이슈판례 1.]

 

“사업장에 따른 정년연장 시행일 구분은 합법”

 

 

 

헌재 2015. 6. 25. 결정 2014헌마674

 

헌법재판소는 지난 6월 25일 정년을 60세 이상으로 의무화하는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)의 시행일을 사업장 규모에 따라 차별적으로 규정한 부칙 조항은 위헌이 아니라고 결정했다. 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조에 따르면, 사용자는 정년을 60세 이상으로 정하고, 그 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다. 다만, 고령자고용법 개정시 부칙은 “상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공공기관, 지방공사 및 지방공단”은 2016. 1. 1.부터 “상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체”는 2017. 1. 1.부터 시행한다고 규정하였다. 헌법재판소는 정년연장을 시행하는 데 준비가 필요하고, 영세 기업체의 경영상 어려움을 감안하여 60세 정년 강제조항을 개정 즉시 시행하지 않고 사업장 규모에 따라 차별취급 했더라도 이 조항이 청구인의 평등권을 침해하지 않는다고 설시하였다. 이 사건 청구인은 대학교의 기능직으로 근무하다가 57세 정년에 따라 2014. 8. 퇴직해야 한다는 통지를 받자 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.

 

□ 요지

 

1. 60세 이상으로 정년을 의무화하는 것은 청년 신규채용의 위축과 취업난, 노동시장의 경직, 정년 연장에 따른 임금 삭감 등 다양한 사회·경제적 문제들과 유기적으로 연결되어 있고, 이에 따라 노사 간의 협조와 타협이 긴요하게 요구되는 사안이다. 이러한 이유에서 입법자는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”는 규정을 두고, 이와 같은 임금체계 개편 등 노사 간의 협의와 타협이 원활하게 진행되도록 하기 위하여 고용노동부장관으로 하여금, 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있도록 규정함(같은 조 제3항)과 동시에, 임금체계 개편 등 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에 대해서 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원도 할 수 있도록 규정하였다(같은 조 제2항).

 

2. 이와 같은 사정을 종합하면, 심판대상조항은 이 사건 개정조항이 가져올 사회·경제적 문제를 감안하여 사업주와 노동조합으로 하여금 정년 연장과 임금체계 개편 등에 관하여 필요한 준비를 하고 서로 협의를 할 수 있도록 하며, 정부도 노사 간의 자발적인 협의 과정에 다각도의 지원을 하기 위한 목적에서 이 사건 개정조항에 대한 유예기간을 설정한 것으로 볼 수 있다. 또한, 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장과 그 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대한 시행일을 구별하여 후자의 경우에 그 시행일을 보다 더 늦춘 것도 영세 기업체 등의 경우에 정년 조정을 강제하는 것에 따른 경영상의 어려움 등을 감안하여 이 사건 개정조항을 사업장의 규모에 따라 단계적으로 시행하려는 목적에 따른 것이다.

따라서 입법자가 이 사건 개정조항을 즉시 시행하지 아니함으로써 청구인을 이 사건 개정조항의 혜택을 받는 근로자와 차별취급을 하였더라도 합리성 없는 자의적인 차별이라고 볼 수는 없으므로, 심판대상조항은 청구인의 평등권을 침해하지 아니한다.

 

□ 시사점

 

이 사건의 쟁점은 매우 단순합니다. 정년 60세가 강제되는 내용으로 고령자고용법이 개정되었음에도 해당 조항이 개정 즉시 시행되지 않음으로써, 사업체의 종전 정년을 적용받아 퇴직하게 되는 근로자에게는 아쉬움이 있겠지만, 헌법재판소는 그 시행일에 유예를 두고 사업장 규모에 따라 차등적으로 적용하는 것은 위헌이 아니라고 하였습니다. 이 결정이 의미 있는 것은 고령자고용법의 정년 규정에 대하여 처음으로 선고된 사건이라는 점입니다. 이 결정에서 헌법재판소는 정년 60세를 강제하려면 대비해야 할 사회경제적인 문제가 있다는 점, 그 중 하나는 근로자와 사용자간의 임금체계개편 등에 대한 논의가 필요한 것이라는 점, 그리고 노사간의 논의는 “자발적인” “협의”와 “타협”이어야 하는 점을 명시적으로 밝혔습니다. 이는 곧, 위 법 시행일 이후에 60세 정년 규정이 임금체계개편 도입과는 무관하게 자동적으로 효력이 발생하는 것이고, 임금체계개편 등에 대한 협의와 타협이 그 효력 발생의 요건이 되는 것은 아니지만 전제되어야 하는 점을 밝힌 것이라고 할 수 있습니다. 정년연장에 따른 임금피크제의 도입에 있어 참고가 될 중요한 결정입니다.