[뉴스레터_노동_2016년 10월호_이슈판례]

 

“필요없는 부서 신설해 저성과자 전보한 것은 무효”

 

 

 

서울고법 2016. 7. 13. 선고 2014가합107148 판결

 

서울고등법원은 지난 7월 13일 하나금융투자 주식회사 직원 이아무개씨 등 3명이 회사를 상대로 낸 전직무효확인소송에서 회사가 직원의 퇴사를 유도하려고 업무상 필요 없는 부서를 만들어 전직시킨 것은 무효라는 1심 판결을 유지하고 피고의 항소를 기각했다. 회사는2010년 5월 간접투자상품의 일종인 '랩(wrap) 상품' 영업을 활성화한다는 명분으로 랩영업부를 신설했으나, 회사에는 이미 랩운용부서가 있었고, 금융상품부가 관련 영업도 하고 있는 상태였다. 회사는 경륜이 있음에도 실적이 저조한 근로자들에게 재도약의 기회를 제공한다'면서 영업실적이 저조하고 근속연수가 높은 부장·부부장·차장급 등의 직원들을 대거 랩영업부로 전보 조치했다. 회사는 2013년 4월 A씨 등 3명의 2011~2012년 종합근무평정이 평균 65점 미만이라는 이유로 이들을 인사관리대상으로 선정한 뒤 2014년 8월 대기발령했다. 이에 A씨 등은 "랩영업부로의 전직이 사전협의 없이 이뤄졌으므로 무효"라고 주장하며 소송을 냈다. 재판부는 판결문에서 "랩영업부가 정상적 영업활동을 하기에는 열악한 부서인 점을 고려하면 전직 이후 랩영업부에서 행한 원고들에 대한 근무실적 평정도 객관적이고 합리적이었다고 보기 어렵다"며 "근무실적 평정을 근거로 내린 대기발령 처분도 무효"라고 설명했다.

 

■ 요지

 

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결, 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).

 

㉠ 랩영업부의 업무가 다른 부서의 업무와 상당 부분 중복되므로 피고가 별도로 랩영업부를 신설할 필요성이 있었는지 의문인 점, ㉡ 피고가 랩영업의 중요성을 내세우면서도 영업실적이 저조하고 랩영업에 관한 기초지식이 부족한 근로자들 위주로 랩영업부로 전보한 점, ㉢ 피고가 랩영업에 필요한 인적·물적 지원을 제공했다고 보기 어려운 점, ㉣ 랩영업부 소속 근로자들 중 상당수가 퇴직하자 피고가 특별한 이유 없이 랩영업부를 폐지한 점, ㉤ 랩상품 영업교육이 부실하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들을 랩영업부로 전보할 업무상 필요성은 거의 없거나 크지 않아 보이고, 달리 이 사건 전직의 업무상 필요성을 인정할 증거가 없다. ① 랩영업부는 피고의 여의도 본사 16층의 좁은 공간을 사무실로 사용하다가 본사 지하 1층, 본사 13층, 영등포 사옥 5층 등으로 수시로 이전하여 원고들도 단기간에 여러 곳을 전전한 사실, ② 랩영업부에 대한 인적·물적 지원이 미흡하여 원고들이 통상적인 경우보다 열악한 환경에서 근무하게 된 사실, ③ 랩영업부에 소속될 경우 영업실적에 따른 성과급의 변동이 심해 원고들이 이 사건 전직 이전과 비교하여 안정적인 수입을 얻기 어려웠던 사실을 인정할 수 있다.


이 사건 전직의 업무상 필요성은 거의 없거나 크지 않은데, 이 사건 전직으로 원고들이 입게 되는 생활상의 불이익은 적지 않아 보이고, 여기에 피고가 이 사건 전직과 관련하여 원고들과 사전협의를 하는 등의 절차를 거치지 않은 점까지 더하여 양자를 비교·형량해 보면, 이 사건 전직은 피고의 인사재량권 남용에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.


■ 시사점

 

취업규칙 개정을 통해 저성과자에 대한 해고를 할 수 있는지에 대한 논란이 뜨거웠던 적이 있고, 아직도 이 이슈는 사라지지 않고 있습니다. 저성과를 이유로 징계를 할 수 있는지에 대한 해답이 불분명한 상태에서 흔히 기업들은 저성과자들을 기존의 특정 부서나 위 사건과 같이 부서를 신설하여 전보시킨 다음 성과목표를 부여하고 그 달성 정도에 따라 새로운 인사배치를 함으로써 성과개선자들은 구제하고 저조자들은 대기발령, 당연면직 등의 수순을 밟아 조직에서 배제하는 인사관리방식을 활용합니다.  

 

그러나, 법원은 이 사건에서 보듯이 저성과자들에 대한 인사발령의 정당성 판단을 먼저 그 인사발령의 필요성을 규명하는 데서부터 출발합니다. 특히, 새로운 부서를 신설하여 저성과자들을 별도의 조직으로 편제하는 경우 업무상 필요의 순수성을 의심받을 여지는 매우 많습니다. 이 사건과 같이 신설 부서에서 표방하는 담당업무가 이미 다른 부서에서 행해지고 있거나, 부서에 특정한 담당업무와 목적이 부여되지 않고 임시적이고 즉흥적인 업무가 주어지는 방식의 태스크포스로 편제하는 경우 저성과자들의 역량을 개선하고 회사의 새로운 수익모델을 창출한다는 명분이 인정되지 않는 것입니다.

 

따라서, 저성과자들에 대한 적재적소의 인사발령을 위해서는 1) 부여하는 업무가 실질적으로 필요한 것이어야 하고, 2) 부여한 업무를 수행할 수 있는 물적 요건을 구비하고, 현실적인 목표를 제시해야 하며, 3) 목표를 달성한 사람들에 대한 보상과 구제가 분명해야 합니다. 그 중에서도 가장 중요한 것은 부여하는 업무 또는 신설하는 부서가 조직에서 반드시 필요한 것이어야 하므로, 조직 내에서 중복적으로 신설되거나 단기간에 없어진다면 인사발령의 정당성을 인정받기 힘들다는 점을 염두에 두어야 합니다.