- 대상판결 1: 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 [임금]
- 대상판결 2: 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 [임금]
이상도 변호사
□ 개요
최근 대법원은 최저임금 산정방법에 관하여 2가지 판결을 하였는바, 최저임금 인상에 따라 최저임금에 대한 관심이 높아지고 있는 상황에서 이를 간략히 소개하고자 합니다.
□ 대상판결 1 : 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 [임금]
1. 기초사실 및 쟁점
원고들은 택시기사였고, 피고(회사)를 상대로 임금청구 소송을 제기하였습니다. 원심은, 원고들의 기본급을 산정하는데 기준이 된 월 220시간을 기준으로 최저임금액을 산정하였습니다. 이에, 피고는 기본급을 산정하는데 기준이 된 월 220시간이 아닌, ‘소정근로시간’을 기준으로 최저임금을 산정해야 한다는 취지로 상고하였습니다.
즉, 이 사건의 쟁점은 최저임금액 산정을 위한 근로시간을 근로기준법 제2조 제2항 제7호에서 정한 근로시간으로 할 것인지(피고의 주장), 아니면 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의하여 산정되는 통상임금 산정기준시간수(원심 및 원고의 주장)로 할 것인지 여부였습니다.
2. 대법원의 판단
최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 그런데 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른바 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 ‘비교대상 임금’1을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 하며, 주휴수당 이외에 주별 혹은 월별로 지급된 다른 수당들을 시간에 대한 임금으로 산정함에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’와 같을 수 없다(대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결 참조). 앞서와 같은 원심의 판단은 이 사건 임금협정서 제13조에서 기본급을 월 220시간 근로를 기준하여 산정하는 것으로 정하고 있음을 주된 근거로 하는 것이나, 위 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있어 위 월 220시간 또한 소정근로시간 외에 주휴수당 관련 근로시간까지 고려된 것이므로, 위 법리에 따른다면 기본급 산정에 있어 기준이 된 위 월 220시간을 최저임금 산정에서의 월 소정근로시간으로 볼 수는 없다.
오히려 근로기준법 제2조 제1항 제7호는 ‘소정근로시간’을 ‘근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’으로 정의하고 있고, 기록에 의하면, 피고와 피고의 노동조합은 이 사건 임금협정서 제4조를 통해 근로시간을 휴게시간을 제외하고 1일 7시간 20분, 1주일에 44시간을 기준으로 하는 것으로 명확히 정하였으므로, 결국 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 위 합의에 따른 1주 44시간을 기초로 산정되어야 할 것이다.
그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함에 있어 기본급을 정하는데 기준이 된 월 220시간을 기초로 산정하고 말았다. 원심의 위와 같은 판단에는 소정근로시간에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 시사점
통상 최저임금은 시간급으로 정해지는데, 근로자가 지급받는 주급∙월급 등이 최저임금을 준수하였는지 여부를 확인하기 위해서는 해당 주급∙월급 등을 시간급으로 환산해야 합니다. 그리고, 최저임금법 제5조의 2 및 같은 법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에서는 해당 주급∙월급 등을 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나누는 방법으로 환산하도록 규정하고 있습니다.
여기서, ‘소정근로시간’이 무엇을 의미하는지 문제되는데, 최저임금법 제6조 제4항 각 호에서는 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금(제1호)’, ‘근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금(제2호)’을 최저임금 산정에 산입하고 있지 않습니다. 그런데, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 제3호 및 제4호에 의하여 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’에는 최저임금 산정에 산입되지 않는 ‘소정근로시간 외 유급으로 처리되는 시간’이 포함되어 있습니다. 따라서, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호의 ‘소정근로시간’은 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따른 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’가 아니라 근로기준법 제2조 제1항 제7호의 소정근로시간을 의미하는 것으로 봄이 상당합니다.
그럼에도 불구하고, 실무상 최저임금을 산정함에 있어서 무엇을 기준으로 ‘소정근로시간’을 정할 것인지에 관하여 혼선이 있어 왔는바, 위 대상판결 1은 이와 같은 혼선을 정리하고, 최저임금을 산정하기 위한 ‘소정근로시간’이란 근로기준법 제2조 제1항 제7호의 소정근로시간을 의미하는 것이지, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 제3호 및 제4호의 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’가 아니라는 점을 명확히 하였다는데 의미가 있습니다.
□ 대상판결 2: 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 [임금]
1. 기초사실 및 쟁점
원고들은 택시기사였고, 피고(회사)를 상대로 임금청구 소송을 제기하였습니다. 원심은, 통상임금이 최저임금액보다 적은 경우에는, 최저임금액을 기준으로 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정해야 한다고 판단하였습니다. 피고는 이와 같은 원심에 불복하여 상고를 제기하였습니다.
즉, 이 사건의 쟁점은 통상임금이 최저임금액보다 적은 경우, 곧바로 최저임금액을 기준으로 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정할 수 있는지 여부였습니다.
2. 대법원의 판단
최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다.
그렇다면, 원심으로서는 최저임금법에 의하여 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액됨에 따라 비교대상 임금에 포함된 개개의 임금인 기본급, 근속수당, 주휴수당도 증액됨을 전제로 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 기본급, 근속수당을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정한 다음 새롭게 산정된 통상임금을 기준으로 산정한 연장근로수당 및 야간근로수당과 실제로 지급된 위 각 수당과의 차액의 지급을 명하였어야 할 것이다.
그럼에도 원심은 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하는 연장근로수당, 야간근로수당을 산정하면서 그 통상임금이 최저임금액보다 적은 경우에는 곧바로 최저임금액을 기준으로 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하여야 한다는 전제에서 위와 같은 방식에 의하지 아니하고 이 사건 연장근로수당 및 야간근로수당은 최저임금법에서 정한 시급 최저임금액을 기준으로 산정되어야 한다고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 최저임금과 통상임금의 관계에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 시사점
통상임금이 최저임금에 미달하는 경우, 통상임금을 기준으로 산정되는 각 종 수당들을 어떻게 산정할 것인지 여부에 관하여 실무상 혼선이 있어 왔는데, 위 대상판결 2는 이에 대한 명확한 해결책을 제시하였다는 점에서 의의가 있습니다.
1. ‘비교대상 임금’이란, 근로자에게 지급되는 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는지 여부를 확인하기 위한 임금으로서, 근로자가 지급 받는 각종 수당들을 최저임금법 제6조 제4항 및 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1]에 따라 최저임금 산정에 산입되어야 하는 수당과 산입되어서는 안 되는 수당을 구분하여, 최저임금법에 따라 산정한 임금을 의미합니다.