중복 지급될 수 있는지 여부
- 대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 [임금 등]
이상도 변호사
□ 기초사실 및 쟁점
원고들은 피고에게 고용되어 환경미화원으로 근무하다가 퇴직한 사람들이었습니다. 피고는 원고들이 속한 노동조합과 체결한 단체협약에 따라 2005. 7. 1.부터 주 40시간 근무제를 시행하여 통일과 일요일을 휴급휴일로 정하였고, 원고들은 2005. 10.부터 퇴직할 때까지 주 40시간을 초과하여 토요일과 일요일에도 4시간씩 근무를 하였습니다. 한편, 피고는 원고들의 휴일근로에 대하여 주 40시간 초과 여부와 무관하게 연장근로수당을 산정하지 않고 휴일근로수당만을 지급하였습니다. 원고들은 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 산정한 미지급 휴일근로수당, 연차휴가수당 등의 지급을 구하는 소를 제기하였고, 원심(2심)에서 휴일근로에 대하여는 휴일근로수당 외에 연장근로수당도 중복하여 지급해야 한다며 청구취지를 확장하였습니다. 원심은 원고들의 이 부분 청구를 받아들였고, 피고는 이에 상고하였습니다.
따라서, 이 사건의 쟁점은, 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 하고, 개정된 후의 것을 ‘개정 근로기준법’이라고 하며, 양자를 통칭할 때에는 ‘근로기준법’이라고만 합니다)상 1주 간 기준근로시간인 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 이를 연장근로로 보아 휴일근로에 따른 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금도 중복하여 지급하여야 하는지 여부입니다.
□ 대법원의 판단
[결론]
대법원은, ① 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않으므로, ② 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다’고 판단하여, 원심을 파기하였습니다.
[다수의견의 요지]
대법원 다수의견은, ‘① 구 근로기준법상 ‘1주’에 휴일을 포함할 것인지 여부는 근본적으로 입법정책의 영역에 속하는 문제인데, 개정 근로기준법은 제2조제1항제7호에서 “‘1주’란 휴일을 포함한 7일을 말한다.”라는 정의 규정을 추가하면서, 부칙 제1조제2항을 두어 사업장 규모별로 정의 규정의 시행시기를 달리 정하였는바, 이는 구 근로기준법상 휴일근로시간이 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다는 해석을 전제로 하는 것이고, ② 고용노동부는 오랜 기간 동안 일관되게 휴일근로시간이 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 해석하고 이를 산업 현장에 적용하여 왔고 이에 관하여 현재까지 별다른 이의제기가 없었으며, 근로기준법에 휴일근로에 따른 가산임금 규정이 도입된 1960년대 이후 이 사건 소송이 제기될 무렵까지 반세기가 넘는 기간 동안 휴일근로가 연장근로에 포함됨을 전제로 한 근로자 측의 명시적인 소 제기 등 청구나 사업주에 대한 형사처벌 역시 없었고, ③ 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주 간 최대 근로시간이 52시간이라고 해석하게 되면, 국민의 대표기관인 국회가 오랜 시간 노사 양측의 상충하는 이해관계를 조정하고 각계각층의 다양한 의견을 수렴하여 마련한 개정 근로기준법 부칙 조항과 모순이 생기고, 그 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨린다.’는 등의 이유로, ‘구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 그 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.’고 판시하였습니다.
즉, 대법원의 다수의견은 개정 근로기준법의 입법 취지, 구 근로기준법의 규정 내용 및 개정 연혁, 현재까지 성립되어온 노동관행 등에 비추어, 휴일근로시간은 구 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않고, 그 당연한 논리적 귀결로서 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 해석하는 것이 입법자의 의사와 법적안정성을 고려한 구체적 타당성이 있는 법률 해석이라고 판단한 것입니다.
[소수의견]
대법원 소수의견은, ① 법률을 해석할 때는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하여야 하고, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한되어야 하는바, ‘1주 간’은 통상 월요일부터 일요일까지 또는 일요일부터 토요일까지 달력상의 7일을 의미하고, 1주 간 기준근로시간을 정한 구 근로기준법 제50조제1항에서 그 ‘1주 간’에 휴일을 제외한다는 별도의 규정을 두지 않은 이상, 실제 근로를 한 날이 휴일이라고 하여 그 근로시간을 실 근로시간에서 제외할 이유가 없으므로, 휴일근로시간을 합하여 1 주간 근로시간이 40시간이 넘는 경우에 40시간을 초과하여 이루어진 휴일근로 부분 또는 휴일 아닌 근로일에 이미 40시간 이상을 근무하였는데도 추가로 이루어진 휴일근로는 모두 연장근로에 해당하는 점, ② 근로기준법은 기준근로시간을 연장할 수 있는 한도를 정하여 연장근로를 엄격히 규제하고 있으며, 이를 위반할 경우 형사처벌까지 하고 있는데, 1주 간 기준근로시간을 초과하여 이루어지는 휴일근로를 연장근로에 해당하지 않는다고 본다면, 연장 가능한 근로시간 한도를 초과하는 근로가 가능하게 되어 근로기준법이 위와 같이 연장근로시간의 상한을 정하여 이를 엄격히 준수하게 한 취지에 부합하지 않는 점, ③ 야간근로가 동시에 연장근로에 해당하면 야간근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급하여야 하고, 야간근로가 동시에 휴일근로에 해당하면 야간근로에 따른 가산임금과 휴일근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급하여야 하는 점에 대하여는 이론(異論)이 없을 뿐만 아니라, 연장·야간·휴일근로 중 어느 특정 근로에 대하여는 이를 다르게 취급해야 한다는 규정도 없음에도, 유독 휴일근로와 연장근로의 경우에만 가산임금을 중복 지급하여서는 아니 된다고 해석한다면, 이는 구 근로기준법 제56조에 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 병렬적으로 규정되어 있는데도 불구하고 같은 구조의 조항에 대하여 다른 방식으로 해석하는 것이어서 허용될 수 없는 점’ 등을 이유로, ‘구 근로기준법상 1주 간 기준근로시간인 40시간을 초과하여 휴일에 근로한 경우 휴일근로에 따른 가산임금과 함께 연장근로에 따른 가산임금도 지급하여야 하는 것으로 해석함이 마땅하다.’고 판단하였습니다.
나아가, 대법원 소수의견은, ① 다수의견과 같이 1주 40시간의 기준근로시간 외 1주 최대 12시간의 한도로 연장근로가 가능하다는 규정이 휴일근로까지 규제하는 것이 아니라고 하면, 근로기준법 제50조제2항에 따라 휴일근로는 1일 8시간까지만 허용되는 것인지 또는 당사자 간의 합의가 있으면 휴일에도 1일 8시간을 넘는 연장근로가 가능한 것인지가 분명하지 않아, 해석에 따라 구 근로기준법이 허용하는 1주 간 최대 근로시간은 위와 같이 68시간(기준근로시간 40시간 + 연장근로시간 12시간 + 휴일근로 16시간) 한도로 제한되는 것이 아니라 그 이상도 가능하게 되는 점, ② 이는 근로자의 삶의 질 향상을 위해 1주간 기준근로시간을 거듭 축소해온 근로기준법상 근로시간 규제의 변천 과정과도 부합하지 않는 점, ③ 연장근로에 해당하는 휴일근로와 그렇지 않은 휴일근로를 비교하면, 전자의 경우가 근로자에 더 큰 희생을 요구하는 것이어서 근로자 보호 및 근로시간 규제의 필요성이 더 큼에도 이에 관하여 가산임금을 지급하지 않아 전자와 후자를 동일하게 취급하는 것은 다른 것을 같은 것으로 취급하는 것이어서 정의관념에 반하는 점 등, 다수의견에 의하면 위와 같은 불합리한 결과가 초래되어 다수의견에 찬동할 수는 없다고 하였습니다.
□ 결론
위와 같은 대법원 전원합의체 판결에 따라, 근로기준법 개정 전의 적용을 받는 경우, 휴일근로수당에 연장근로수당은 중복하여 가산되지 않을 것입니다. 그리고, 개정 후 근로기준법의 적용을 받는 경우, 개정 근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간을 초과하는 휴일근로시간 부분에 관하여만 중복가산이 인정될 것입니다.