정경심 공인노무사
1. 머리말
노동위원회에는 해고사유나 절차가 부당한지가 쟁점이 아니라 사용자의 해고나 근로자의 사직의사표시가 있었는지가 쟁점이 되는 사건들이 상당수입니다. 사직하겠다는 의사표시를 하지 않았는데 사용자가 사직처리를 했다거나, 해고 의사표시를 하지 않았는데 근로자가 해고했다고 항의하니 어떻게 대응해야 할지에 대한 실무 상담도 많은 편입니다.
서울고등법원 2019.2.15. 선고 2018나2034962 판결에서 법원은 "원고가 '그만두라는 말과 뭐가 다르냐. 차라리 그럴 바엔 그만두겠다'고 말한 것은, 실제로 사직하겠다는 의사표시라고 할 수는 없고, 피고가 원고에게 갑자기 일방적으로 아트팀의 팀장에서 팀원으로 하향전직을 요구한 데 대하여 화가 나서 감정이 격해진 상태에서, 피고에 대한 강한 불만과 피고의 부당한 하향전직 요구를 결코 받아들일 수 없다는 강한 거부의 의사를 나타내기 위하여, 극단적인 표현을 사용함으로써 자신의 감정을 표출한 것으로 이해할 수 있으며, 피고의 대표이사 지○○도 이를 알았거나 알 수 있었다고 보인다. 따라서 원고의 사직 의사표시는 민법 제107조제1항 단서에 해당하여 무효이다"라고 판시했습니다. 내심의 의사와 다르게 표출된 사직의사표시는 무효라는 것입니다.
2. 근로관계 해지 의사표시의 방식
근로계약관계의 해지에 관해서는 근로기준법에 특별한 규정이 없는 한 민법상 법률행위에 관한 규정이 적용됩니다. 민법상 의사표시는 원칙적으로 불요식행위로 사직의 의사표시 역시 특정한 방식이 요구되지는 않습니다. 서면은 물론 구두에 의한 사직의 의사표시도 효력이 있으나, 사직의 의사표시는 원칙적으로 상대방 있는 단독행위로서 그러한 사직의 의사표시는 이를 수령할 권한이 있는 상대방을 향해 발신되고 적법하게 상대방에게 도달돼야 합니다. 이는 해고 의사표시에 있어서도 마찬가지입니다.
또한 사직 의사표시에 있어서 취업규칙 등에서 퇴직일로부터 일정 기간 이전 사직서를 제출하도록 그 절차를 규정하는 경우가 있고, 해고에 있어서는 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 할 의무를 규정하고 있으므로 이와 같은 절차의 이행 여부도 근로관계 해지 의사표시가 존재했는지를 가르는 기준이 될 것이고, 해고 서면통보가 없으면 그 해고는 무효이기도 합니다. 단, 이와 같은 절차를 이행하지 않았다고 해서 근로관계 해지 의사표시가 없었다고 단정할 수는 없습니다.
3. 근로관계 해지 의사표시의 해석 사례
상대방이 근로관계 해지 의사표시를 했다고 주장하고, 또 그 상대방은 그런 사실이 없다고 주장하는 사안에 있어서 근로관계 해지 의사표시가 있었는지를 판단하는 기준은 그야말로 개별 사례마다 다릅니다. 다만, 해지 의사표시가 있었던 환경과 상황, 해지 의사표시를 한 뒤의 행동 양태, 해지 의사표시에 대한 상대방의 반응, 근로자의 경우 사직서제출 등의 절차를 이행했는지, 사용자의 경우 해고 서면 통지를 했는지 등 해지 의사표시를 둘러싼 제반 사건 및 환경을 종합해 경험적으로 판단할 수밖에 없습니다. 아래 몇 가지 판례를 참고하면 근로관계 해지의 의사표시가 어떻게 평가되는지 실질적인 기준을 가늠해 볼 수 있습니다.
(1) 해고 의사표시
▲ 피고가 원고들에게 함께 일을 못 하겠으니 나가라는 취지로 말하며 원고들의 작업을 중단시킨 행위는 사용자가 근로자에 대한 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지한 해고의 의사표시에 해당한다고 봄이 타당하다(울산지법 2018.7.5.선고 2017가합23499 판결).
▲ 양○○이 2009.9.30. 참가인에게 '김○○와 부딪히면서 일하기 싫다 했잖아 그럼 정리하고 매장에 나오지 말아야 돼'라는 취지의 표현을 한 사실은 인정된다. 그러나 양○○은 당시 참가인과 사이에 근로관계의 종료를 전제로 사업자명의 변경에 따른 세무관계를 논의했음에도 이후 참가인으로부터 김○○를 영등포 매장에 나오지 말게 해줄 것을 요구받자 위와 같은 표현을 한 것을 보이는 점, 당시 참가인이 김○○와의 갈등을 피하려면 참가인이 퇴직할 수밖에 없다는 표현에 불과한 점… 참가인은 김○○와 갈등이 생기자 회사와의 근로관계를 종료할지 여부를 고민했고, 양○○으로부터 위와 같은 김○○와의 관계로 인해 퇴사할 것을 권유받은 것을 해고한 것이라고 오인한 것으로 보인다(서울행법 2010.11.12.선고 2010구합15810 판결).
▲ 원고는 2008.3.16. 참가인이 원고를 해고했다는 것이나, 앞서 인정한 사실에서 본 바와 같이 2008.3.12.경부터 원고와 참가인 사이에 자유직업소득자 계약 체결과 관련해 의견불일치가 있어왔고, 같은 달 15.경에는 원고의 고모까지 가세해 참가인과 사이에 심한 언쟁이 있었던 점에 비추어 보면, 그와 같이 참가인이 원고 등과 서로 언쟁을 벌이는 과정에서 원고 주장과 같이 '당장 그만두고 나가'라고 소리쳤다 할지라도 그것이 참가인이 원고에게 한 확정적인 해고의 의사표시로 보기 어렵다(서울행법 2009.7.16.선고 2008구합50049 판결).
▲ 원고 회사의 대표이사 송○○가 2011.9.22. 아침 회의 시 "총무과 직원 장○○가 대표이사의 처제 한○○의 이름을 함부로 불렀다"라는 이유로 장○○를 해고했고, 장○○의 직속 상사인 참가인에게 "장○○에게 교육을 똑바로 시키지 않았으니 연대책임이 있다. 한 시간 내로 인수인계하고 집으로 가라"라고 말했으며, 참가인의 직속 상사인 부장 조○○에게 "일주일 동안 근신하라"라고 말한 사실, 참가인이 송○○로부터 위와 같은 말을 듣고 같은 날 부장 성○○에게 인수인계를 하고 사무실 열쇠를 건네준 후 그 다음날부터 출근을 하지 않은 사실을 각 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 보면 송○○가 2011.9.22. 참가인에게 장○○와의 연대책임을 물어 인수인계를 하고 집으로 가라고 말한 것은 해고의 의사표시라 할 것이다(서울행법 2012.12.20.선고 2012구합14231 판결).
(2) 사직 의사표시
▲ 여러 사람이 있는 자리에서 이사장으로부터 예상치 못한 질책을 받고 당황감과 모욕감에 화가 난 상태에서 자신의 입장을 항변하려고 한 것일 뿐 그 자리에서 사직의 의사를 표한 것이라고는 보여지지 않음으로 원고 조합이 참가인을 의원면직 처리한 것은 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료시킨 해고처분에 해당한다 할 것이다(서울행법 2004.6.11.선고 2003구합35090 판결).
▲ 원고는 이○○ 과장과 사이에 배차 문제를 두고 다투는 과정에서 그만두겠다는 의사를 두 번이나 표시한 적은 있으나 이는 부당배차에 대한 강력한 항의의 차원, 나아가 다툼이 연속되는 과정에서 홧김에 흥분된 상태에서 배차과장을 상대로 우발적으로 행한 것으로 보일 뿐 정식으로 원고를 향해 사직의 의사표시를 한 것으로는 보기 어렵고, 달리 참가인이 배차과장이 아니라 원고에게 사직의 의사표시를 했음을 인정할만한 자료가 없으므로, 참가인이 사직의사를 철회했는지에 대하여는 나아가 판단할 필요 없이 원고가 참가인이 사직의 의사표시를 했음을 전제로 이를 수리해 근로계약관계를 종료시킨 것은 사실상 해고에 해당한다(서울행법 2013.1.30.선고 2012구합22898 판결).
▲ 직원들과 원고 간의 임금협상 과정에서 참가인 C가 원고에게 "직원들이 제시한 임금인상안을 회사가 받아들이지 않으면 위 직원 6명은 2011.12.31.자로 집단퇴사할 것이다"라고 말한 사실은 앞서 본 것과 같으나, 이는 사용자와의 임금협상에 있어 근로자들이 원하는 결과를 얻어 내기 위한 근로자의 다소 과격한 의사의 표현으로 보일 뿐 위 말만으로 참가인들이 원고에게 사직의 의사표시를 한 것으로 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다… 따라서 원고가 2012.1.1. 참가인들에 관한 고용보험 피보험자격 상실신고를 하고 2012.1.2. 이 사건 사업장에 출근한 참가인들을 밖으로 데리고 나가 "이미 끝났다"라고 말한 것은 근로자의 의사에 반해 근로계약을 해지하는 사용자의 일방적 의사표시로서 해고에 해당한다(서울행법 2013.4.11.선고 2012구합23617 판결).
▲ 이 사건 양 당사자는 수당지급 문제 등으로 말다툼하던 중 '그만두겠다'는 사직의사와 '그만 두라'는 사직수리 의사를 서로에게 수차례 표시한 점, 이 사건 근로자는 경인지방노동청인천북부지청에서 "본인은 ○○목욕탕에서 시설팀장으로 근로하다가 퇴사하였다"고 진술함으로써 근로자 스스로 퇴사한 것으로 인정할 수 있는 점, 사회통념상 10여명 정도의 근로자를 고용하는 소규모 사업장에서 근로계약과 관련한 행위가 대체로 서면이 아닌 구두에 의해 주로 이뤄져 왔음에 비추어 이 사건 근로자의 사직의사에 대해 이 사건 사용자가 사직서 제출을 요구하지 않은 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 양 당사자의 근로계약은 2008.12.11.자로 합의해지된 것으로 보는 것이 타당하다(중노위 2009.7.27.결정 2009부해451).
4. 근로관계 해지 시 유의점
위 사례들을 보면 상대방이 근로계약 해지 의사를 밝혔다는 주장이나 오해에서 비롯된 사건들이 많다는 사실을 알 수 있습니다. 물론, 상대방에게 사직이나 해고 의사를 표시한 것으로 오인되지 않는 것이 중요하겠으나, 그렇게 오인할 행위를 한 경우 그 오해를 더 확인시킬 행동으로 나가지 않도록 해야 합니다. 그만두겠다고 한 뒤 짐을 싸서 나오거나 출근하지 않는 경우 사직의사표시를 했다는 확증을 줄 수 있습니다. 사용자도 나가라고 한 뒤 근로자의 사내 아이디를 폐쇄하거나 업무부여를 하지 않으면 설령 서면으로 해고통보를 하지 않았다 하더라도 해고의사표시를 했다고 평가되기 쉽습니다.
한편, 상대방의 근로관계 해지 의사표시를 재차 확인하는 절차를 밟아 향후 그 의사의 해석과 관련한 시비를 차단하는 것도 필요합니다. 사직하겠다는 구두 발언이 진의인지를 확인하기 위해서는 서면 사직서를 요구해서 정식의 사직 절차를 밟게 하는 것이 좋습니다. 취업규칙 등에 사직서 제출 절차가 있음에도 불구하고 사직서가 제출되지 않는 경우 근로자가 나중에 사직의사를 밝힌 적이 없다며 다투는 경우가 있기 때문입니다.
그리고 근로자가 제출한 사직서를 수리하는 경우 수리한 사실을 바로 알려주는 것이 좋습니다. 사직서 제출의 법적 성격이 무엇이냐에 대한 논란이 있는 것은 사실이지만, 사용자의 입장에서 근로자에게 사직서를 제출받음으로써 근로관계 해지를 분명하게 확정시키고자 한다면 '사직서 수리 = 근로관계 해지'라는 점을 바로 고지하는 것이 향후 시비를 덜 수 있는 방법입니다.