- 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결
이상도 변호사
1. 개요
원고(근로자)와 피고(사용자)는 2014. 3.경, 기본 연봉을 70,900,000원으로 하는 연봉계약을 체결하였습니다.
이후 피고는 2014. 6. 25. 피고 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 임금피크제를 도입하였습니다. 임금피크제의 내용은 ‘정년까지 남은 기간이 2년 미만인 경우에는 기본연봉의 60%를, 1년 미만인 경우에는 40%를 지급’하는 것이었습니다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고만 합니다).
피고는 2014. 9. 23. 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 원고에게 통지하였는데, 원고는 임금피크제 적용에 동의하지 않는다는 의사를 표시하였습니다.
그럼에도 불구하고, 피고는 임금피크제 적용을 이유로 원고에게 정년이 2년 미만으로 남게 된 2014. 10. 1.부터 2015. 6. 30.까지는 기본연봉의 60%를 지급하고, 2015. 7. 1.부터 정년퇴직일(2016. 6. 30.)까지는 기본연봉의 40%를 지급하였습니다.
이에, 원고는 임금피크제 적용에 동의하지 않았음을 이유로, 임금피크제가 적용되지 않은 임금과 적용된 임금 간의 차액의 지급 등을 구하는 소송을 제기하였습니다.
2. 법원의 판단
가. 1심 및 2심의 판단
1심과 2심은 임금피크제의 도입은 임금을 일부 삭감하는 것이어서 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 동의가 필요한데, 피고는 임금피크제 도입에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았으므로, 피고의 임금피크제 도입은 적법‧유효하다고 판단하였습니다.
나아가, 1심과 2심은 ‘이 사건 임금피크제 도입에도 불구하고 이와 다른 내용의 취업규칙상의 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 이 사건 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없으므로 이 사건 임금피크제에는 당연히 취업규칙상의 기존 연봉제의 적용을 배제하고 이 사건 임금피크제가 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치된다고 할 것이므로, 이 사건 임금피크제의 시행은 유효하고, 이는 원고에게도 적용된다고 할 것이다’고 판시하였습니다.
나. 대법원의 판단
그러나, 대법원은, ‘근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙(임금피크제 도입)은 집단적 동의를 받았다고 하더라도, 근로기준법 제4조1에서 규정하고 있는 근로조건 자유결정의 원칙에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없으므로, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수는 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.’라고 판시하여 원심을 파기하였습니다.
1근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
즉, 대법원은 임금피크제 도입에 관하여 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 불이익 변경 절차를 이행하였다고 하더라도, 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용보다 유리한 내용의 근로계약(연봉계약)이 계속되고 있는 경우, 그 근로계약(연봉계약)의 내용은 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용을 적용하는 것에 관하여 해당 근로자의 개별적 동의가 없는 한, 계속적으로 적용되어야 한다고 판시한 것입니다.
3. 의의
위 대법원 판결은 적법‧유효한 절차를 거쳐 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용보다 유리한 내용의 근로조건을 체결한 자에게도 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용이 적용되는지 여부 및 이를 적용하기 위한 요건에 대한 기준을 제시하였고, 근로기준법 제4조의 근로조건 자유결정의 원칙은 적법‧유효한 취업규칙의 불이익변경에도 불구하고 적용되어야 함을 명확히 하였다는 것에 그 의미가 있습니다.
따라서, 실무에서는 임금피크제 도입 등 적법‧유효한 절차를 거쳐 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용이라고 하더라도 이를 개별 근로자들에게 적용함에 있어 위 대법원 판결에 반하는 점이 없도록 주의해야 할 것입니다. 특히, 임금피크제 등 불이익하게 변경된 취업규칙을 각 근로자들에게 적용함에 있어 근로자들의 개별적 동의를 받아야 하는지 여부는 근로자와 임금 등 근로조건에 관하여 매년 계약을 체결하는 것인지 여부, 최초 입사 후 새로운 근로계약의 체결 없이 사내 규정 등에 따라 임금 등 근로조건이 결정되는 것인지 여부 등 제반사정에 따라 달리 판단될 수 있을 것입니다.