나눠 지급한 경우 포괄임금약정의 효력
- 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579 판결
이상도 변호사
1. 개요
사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙입니다. 그런데, 우리나라 현실은 대부분의 사업장에서 포괄임금제(포괄임금약정)를 채택하고 있습니다. 포괄임금약정이란, 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정을 의미합니다.
이와 같은 포괄임금약정에 관하여 대법원은 그 내용이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다는 입장을 취하고 있습니다.
본 사안은 위와 같은 내용의 포괄임금제가 도입된 사업장에서 발생하였던 사안인데, 본 사안은 포괄임금약정을 체결하였음에도 임금협정서에는 기본급과는 별도로 연장근로수당, 야간근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급할 것을 정하고 있었고, 위 각 임금협정서는 임금조견표에 따라 임금을 지급하도록 규정하고 있었는데, 임금조견표는 근무일수에 따라 위 세부항목별 임금액과 그 합계를 표시하고 있었습니다. 또한, 사용자는 근로자들에게 매월 급여명세서와 같이 임금을 지급하였는데, 급여명세서에도 세부항목을 구분하여 금액을 표시하고 있었고, 급여명세서의 세부항목별 금액은 임금조견표의 세부항목별 임금액과 일치하고 있었습니다.
본 사안의 원고들은 위와 같이 임금협정서 등에 기본급 외에 연장근로수당 등에 관한 지급기준 및 액수가 세부적으로 규정되어 있음을 이유로, 포괄임금약정은 효력이 없으므로 실제 근로시간 등에 따른 추가 법정수당의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.
2. 법원의 판단
원심은 원고(근로자)들이 피고(사용자)와 체결한 포괄임금약정은 유효하므로, 원고들의 추가적인 법정추가수당 청구는 이유 없다고 판단하였습니다.
그런데, 대법원은 ‘포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다.’는 법리를 설시한 뒤, ‘본 사안의 경우 임금협정서 등에서 연장휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 각 지급기준 및 액수 등을 정하고 있으므로, 이는 포괄임금약정에 해당하지 않는다’고 판시하여, 원심을 파기하였습니다.
3. 결론
위와 같은 대법원의 판단은 포괄임금약정의 유효성을 더욱 엄격하게 판단하겠다는 취지로 해석되는바, 실무에서는 현재 운영 중인 포괄임금약정의 내용을 살펴, 연장근로수당 등 시간외 근로수당 등에 대한 지급기준을 세부적으로 정하고 있는지, 실제 임금지급 항목 및 액수는 어떻게 되는지, 이러한 사정을 기초로 분쟁이 발생한 경우 포괄임금약정의 유효성을 인정받을 수 있을 것인지 여부 등을 점검해볼 필요가 있을 것으로 보입니다.