- 대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결
이상도 변호사
1. 들어가며
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항에서는 어떤 근로자를 2년 이상 기간제 근로자로 사용하는 것을 금지하고 있습니다. 그리고, 대법원은 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 '계속 근로한 총기간'에 포함되어야 한다는 입장을 취하고 있습니다.
그런데, 최근 대법원은 기간제 계약이 반복되었음에도 불구하고, 기간제법 상 계속근로기간에 산입되지 않는 기간이 있을 수 있다는 취지의 판단을 하였는바, 이를 살펴보고자 합니다.
2. 관련 법리
기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다
3. 구체적 사례
가. 기초사실
예비군연대 참모였던 갑(甲)은 예비군훈련기간 직전이었던 2013. 6. 19. 갑작스럽게 사직하였습니다, 이에 참가인은 공개 채용절차를 거치지 아니하고 긴급히 육군 예비역 소령이었던 A와 계약기간을 2013. 6. 20.부터 2013. 7. 19.까지로 하는 제1 계약을 체결하되, ‘계약기간 중일지라도 정규직으로 대체시 우선하여 해당일에 계약이 종료된다’고 규정하였습니다.
이후 참가인은 2013. 7. 1. 공개 채용절차를 개시(이하 ‘이 사건 공개채용’)하여 수명의 지원자 중 A를 최종합격자로 결정하였고, A와 계약기간을 2013. 7. 22.부터 2014. 7. 21.까지로 하는 제2 계약을 체결하였습니다. 이후 참가인은 다시 공개채용 절차를 거쳐 계약기간을 2014. 7. 22.부터 2015. 7. 21.까지로 하는 제3 계약을 A와 체결하였습니다.
참가인은 2015. 5.경 A에게 계약기간 만료를 통보하였고, 2015. 7.경 공개채용절차를 진행하였습니다. A는 2015. 7.경 있었던 공개채용절차에 지원하였으나 불합격하였습니다.
이에 A는 제1 계약체결일부터 2년을 경과하여 기간제근로자로 근무하여 자신은 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었으니, 자신에 대한 계약해지는 정당하지 않다고 주장하면서 소를 제기하였습니다.
나. 판단
원심은 A의 청구를 받아 주었습니다.
그러나, 대법원은 ‘① A와 참가인은, 제1계약은 전임자의 중도사직이라는 우연한 사정으로 긴급하게 임시로 체결된 것으로서 정규직이 선발되는 경우 종료시키고, 이 사건 공개채용 절차에 따른 계약관계는 최대기간을 총 2년으로 하기로 합의하였다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 보이고, 이러한 절차에도 불구하고 참가인이 원고를 계속 채용하겠다는 의사를 가지고 있었다거나 원고가 제1계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는 점, ③ 제1계약의 종료 및 이 사건 공개채용 절차가 기간제법 제4조 제2항 적용을 회피하기 위한 의도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 할 수도 없는 점, ④ 참가인의 계약직원 인사세칙 제14조에는 무기계약직 전환절차가 별도로 마련되어 있는데, 이 사건 통보 무렵 원고에 대하여 위 절차가 진행되지 않았고 오히려 새로운 공개채용 절차가 진행되었으며 원고는 신규응시자로서 이에 응시한 점 등에 비춰보면, 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013. 7. 22. 제2계약이 체결됨으로써 원고와 참가인 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었고, 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013. 7. 22.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 원고의 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로, 원고를 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다.’고 판시하여 원심을 파기하였습니다.
즉, 제1 계약은 갑(甲)의 사직으로 인해 긴급하게 이루어진 계약으로서 이 사건 공개채용 절차를 통해 종료될 것을 예정하고 있었던 계약에 해당하여 이 사건 공개채용 절차를 통해 이루어진 제2,3 계약과는 그 성질이나 계약체결 당시의 당사자들의 인식이 상이한바, 제1 계약기간은 기간제법 상 계속근로기간에 포함되지 않는다고 판단한 것입니다.
4. 결론
기간제계약이 반복적으로 이루어졌다고 하더라도, 위 사안과 같이 실질적인 공개채용 절차를 통해 새로운 사람을 채용하는 등 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없을 것인바, 기간제 계약을 체결하거나 기간제 인력을 운용함에 있어 주의를 기울여야 할 것입니다.