- 서울고등법원 2020. 12. 2. 선고 2016나2032917 판결
신성환 변호사
Ⅰ. 개요
피고 ‘A 회사’는 근로자들에게 연간 월 기본급의 800%를 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라고만 합니다)으로 지급하되, 연 중 8개의 월에 분할하여 지급하기로 하면서, 단체협약 및 취업규칙에 “상여금은 지급일에 재직 중인 직원에 한하여 지급하며, 중도 퇴직자에게는 일할로도 지급하지 않는다.”라는 규정(이하 ‘이 사건 재직자조건’이라고만 합니다)을 두고 있었습니다. A 회사는 이 사건 재직자조건에 근거하여 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 상여금을 지급하였고 중도 퇴직자 등에게는 상여금을 지급하지 않았습니다.
이에 원고인 근로자들은 이 사건 재직자조건이 임금의 사전포기를 의미하고, 임금 전액지급의 원칙 등에 반하므로 강행법규에 위반하여 무효임을 전제로, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 피고를 상대로 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였습니다.
Ⅱ. 법원의 판단
법원은 아래와 같은 이유로, 이 사건 재직자조건은 유효하며, 해당 조건이 부가된 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다면서, 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여 각종수당 및 중간정산 퇴직금 등을 지급한 피고에게, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 임금 중 미지급액을 원고들에게 지급할 의무가 있다고 판시하여 원고들의 청구를 인용하였습니다.
1. 이 사건 재직자조건이 유효인지 여부 (적극)
원칙적으로 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하므로(근로기준법 제4조), 임금의 발생 또는 지급조건도 노사가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등 다양한 요소들을 고려하여 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 근로자에게 지급하는 각종 수당들이 반드시 근무일수에 비례하여야 한다고 할 수는 없다. 따라서 노사가 단체협약 등에서 어떤 임금에 관하여 재직자조건을 부가하였다고 해서 그것을 무효라고 단정할 수는 없다.
이 사건 재직자조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 그 시기에 따라 후불 임금을 일부 지급받지 못하는 불이익을 입는 경우가 생길 수도 있고, 선불 임금을 반환하지 않는 이익을 얻는 경우가 생길 수도 있는바, 이익 또는 불이익이 되는 금액이 이 사건 상여금의 연간 지급금액에 비하면 소액이라고 할 수 있다. 그렇다면 이 사건 재직자조건은 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수도 없고, 원칙적으로 근로자가 자신에게 유리하거나 불리한 퇴직 시기를 선택할 수 있으며, 불리한 시기에 퇴직하더라도 그 불이익이 크다고 하기는 어려운바, 근로자가 중도 퇴직하는 경우에 계산상의 편의를 위해 미지급 또는 초과지급 상여금을 정산하지 않기로 한 것으로서 합리적인 이유가 있어, 유효하다고 보는 것이 타당하다
2. 이 사건 상여금이 소정근로의 대가인지 여부 (적극)
이 사건 상여금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금이라고 할 수 없다. 그리고 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 지급일 이전에 복직 또는 휴직하는 근로자에게는 이 사건 상여금을 일할로 계산하여 지급하고, 신규 입사한 근로자에게는 경력과 근속기간에 따라 다양하게 정한 지급률을 적용하여 일부를 지급하도록 규정하였고, 결근으로 근로를 제공하지 아니한 근로자에게는 감액하여 지급하였다. 이러한 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.
3. 이 사건 상여금이 정기적, 일률적인 임금인지 여부 (적극)
이 사건 상여금은 미리 정해진 시기에 정기적으로 지급되고, 원칙적으로 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이다.
4. 이 사건 상여금이 고정적 임금인지 여부 (적극)
이 사건 상여금은 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 고정적인 임금이라고 보는 것이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.
가. 이 사건 상여금은 중도 퇴직을 하지 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우에 월 기본급의 800%로 지급액이 확정되어 있으므로, 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다.
나. 이 사건 상여금은 재직자조건이 부가되어 있으나, 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우에 일할 계산하여 정산하든 다른 방법으로 정산하든 이 사건 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것은 아니다.
Ⅲ. 본 판결의 의의 및 결론
2013. 12. 18. 선고된 대법원 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에서는 ‘특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금’에 관하여 “그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.”고 판시하였고, 그 이후 최근까지 대법원은 재직자 조건이 부가된 상여금의 통상임금성을 부정해오고 있습니다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2017다247602 판결 등).
한편, 하급심 판례에서는 재직자조건이 무효에 해당함을 전제로 재직자조건이 부가된 정기상여금의 통상임금성을 인정하는 판시들이 있어 왔는데(서울고등법원 2019. 5. 14. 선고 2016나2087702 판결 등), 본 판결에서는 재직자조건을 유효라고 보면서도 재직자조건이 부가된 상여금이 통상임금에 해당한다고 판시하고 있습니다. 즉, 본 판결을 포함한 위 하급심 판결들은 대법원 전원합의체의 판결에 배치되는 판결을 하고 있는데, 이러한 대법원과 하급심 판결의 불일치로 인하여 혼란이 야기되고 있는 상황입니다. 따라서, 이러한 혼돈스러운 상황의 해결을 위해 재직자조건이 부가된 상여금의 통상임금성에 대하여 정리하는 대법원 판결이 신속하게 이뤄져야 할 것이며(현재, 위 하급심 판결들에 대하여 상고심 계속 중입니다), 향후 이뤄질 대법원 판결에 따라 상여금의 지급이 이뤄져야 할 것으로 보입니다.