- 대구지방법원 2021. 5. 27. 선고 2020가단120698 판결
박준상 변호사
Ⅰ. 들어가며
근로계약상의 내용이 취업규칙보다 유리한 조건인 경우 우선 적용될 수 있는지에 대하여 대법원은 “취업규칙 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결)”고 설시하여, 이러한 경우 근로계약이 우선 적용됨을 분명히 하고 있습니다.(이른바, ‘유리조건 우선의 원칙’)
그러나, 단체협약의 경우 법 문언상 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 ‘위반’하는 근로계약의 부분은 무효로 한다(노동조합 및 노동관계조정법’이하 노동조합법’제33조 제1항)'고 규정하여 근로계약이 단체협약보다 유리한 조건인 경우에도 단체협약에 위반하면 단체협약을 따라야 하는 것인지 명확하지 않습니다. 이 사건은 상여금과 관련하여 근로자들에게 유리한 근로계약의 내용이 존재하였는바, 해당 근로계약의 내용이 단체협약에 우선하여 적용되는지, 혹은 유∙불리를 따지지 않고 단체협약을 위반한 근로계약의 내용이므로 단체협약이 우선되는지가 문제되었습니다.
Ⅱ. 기초사실
원고들은 각 2014년경부터 2018년경 사이에 피고 회사에 입사하여 생산직으로 근무하고 있는 근로자들입니다. 원고들은 입사 당시 근로계약을 체결하며, 상여금 지급에 관하여 ’임금의 연 600%를 6회 분할하여 지급하고, 지급일 현재 재직자를 대상으로 한다.’고 정하였습니다.
한편, 피고 회사는 2020. 3. 30. 에 피고 회사 노동조합과 사이에 단체협약을 체결하였고 그 단체협약은 2020. 4. 1.부터 적용되게 되었는데(이하, '이 사건 단체협약'), ‘이 사건 단체협약’에서는 상여금과 관련하여 ‘임금의 총 450%의 상여금을 지급한다. 상여금은 연간 12회로 분할하여 매월 임금지급일에 지급하고, 통상임금에 산입하는 것으로 한다.’고 정한바 있습니다. 피고는 2020. 4. 1. 부터 단체협약의 내용에 따라 원고들에게 450%의 상여금만을 지급하였습니다.
원고들이 피고 회사와 체결한 근로계약에 의하면 피고 회사는 임금의 600%(100%씩 6회)를 연간 상여금으로 지급하여야 하므로, 피고는 상여금 중 미지급된 150%(= 600% - 450%)에 해당하는 상여금을 지급하여야 한다고 주장하며 이 사건 소를 제기하였습니다.
Ⅲ. 법원의 판단
1. 이에 대하여 피고 회사는 ‘이 사건 단체협약에 의하면 상여금은 이 사건 개정된 상여금규정과 동일하게 연 450%를 연간 12회로 분할하여 매월 임금지급일에 지급하도록 되어 있다. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은, '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다'고 정하고 있으므로, 그 유·불리를 따질 것 없이 단체협약이 근로계약에 무조건 우선해서 적용되어야 함을 규정하고 있으므로, 적어도 이 사건 단체협약이 적용되는 2020. 4. 1.부터는 이 사건 단체협약에서 정한 바에 따라 상여금이 지급되어야 한다.’고 주장하였습니다.
2. 그러나 재판부는 이에 대해 ‘상여금 지급과 관련한 원고들의 근로계약의 내용이 이 사건 단체협약에 위반하는 것인지가 우선 분명치 않다. 이 사건 단체협약에서는 상여금 지급과 관련한 내용은 그 보다 유리한 내용의 상여금 지급을 허용하지 않겠다는 취지인 것인지(이른바 최고기준을 정한 것인지)가 분명치 않은 것이다. 최소한 그 보다 불리한 내용의 상여금 지급은 허용하지 않겠다는 최저기준을 정한 것일 뿐이라고 해석될 수도 있는 내용이다.’고 설시하였습니다.
3. 또한, 재판부는 ‘이른바 최고기준을 정한 것이어서 그 보다 유리한 내용의 상여금 지급을 허용하지 않겠다는 취지의 내용이라고 하더라도, 그 보다 유리한 근로계약의 내용이 법률상 무효라고 해석하기는 어렵다. 적자치가 최우선으로 고려되어야 하고 근로관계에서 사용자보다 열세한 지위에 놓인 근로자들의 권익을 보호하여야 한다는 여러 헌법적 가치들에 비추어 볼 때, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약보다 불리한 내용의 근로계약에 한하여 이를 무효로 하겠다는 취지일 뿐(이른바 유리조건 우선 원칙)이라고 해석되어야 한다.’ 고 판단하였습니다.
Ⅳ. 본 판결의 의의 및 결론
전술한 바와 같이 근로기준법의 취업규칙을 정한 기준과 노동조합법상 단체협약을 정한 규정이 다소 차이가 있어, 취업규칙상의 이른바 유리조건 우선의 원칙이 단체협약에도 적용되는지에 대해 명확하지 않았습니다. 본 판결의 경우 단체협약의 경우에도 근로계약과의 관계에 있어 유리조건 우선의 원칙이 적용됨을 확인하였다는 점에서 의미가 있습니다. 단체협약의 적용에 있어 근로자들의 지위와 권익을 보호하기 위한 헌법적 가치와 목적은 취업규칙 적용의 경우와 본질적으로 달리 해석할 수 없고, 단체협약으로 인해 개별적 근로계약이 존재하였을 때 보다 근로자들의 근로조건이 불이익하게 변경되는 것은 노동조합법의 입법 취지에 반하므로, 이를 고려하면 당연하고도 타당한 판결으로 사료됩니다.