- 서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결
박준상 변호사
1. 들어가며
최근 경영성과급이 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 해당한다는 하급심 판결이 이어지면서 재계와 노동계의 주목이 예상됩니다. 임금의 명칭과 무관하게 실질적으로 임금성을 판단하는 법원의 노력은 전부터 계속되어 왔습니다. 대법원은 계속적·정기적으로 지급되어 온 사기업 성과배분상여금이 임금에 해당1 한다고 보았고, 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 퇴직금 산정기준에 포함되어야 한다고 판단2 한 바 있습니다. 본 판결에서는 경영성과급의 임금성에 관한 최근 하급법 판례의 인정 근거를 살피고, 다른 하급심 판례와 비교하여 경영성과급에 대한 법원의 구체적인 판단을 비교하여 살펴보겠습니다.
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1대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조 22018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 |
2. 기초사실
원고들은 피고 회사에서 근무하다가 퇴직한 근로자들이며, 피고 회사는 전자전기기계기구 및 관련 기기와 그 부품의 제작, 판매 등을 목적으로 하는 회사입니다.
피고는 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 반기마다 ‘목표 인센티브’를, 연 1회 ‘성과 인센티브’를 각 지급해 왔습니다. 목표 인센티브는 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 지급되는 돈이며, 평가 결과에 따라 A등급에 대해서는 100%, B등급은 50%, C등급은 25%, D등급은 0%의 목표 인센티브를 지급하였습니다.
한편, 성과 인센티브는 피고가 각 사업부에서 발생한 영업초과이익의 20%를 재원으로 삼아 따로 마련된 지급기준에 따라 각 사업부에 소속된 근로자들에게 나누어 주는 돈입니다. 다만, 근로자들이 지급받을 수 있는 성과 인센티브의 상한은 연봉제를 적용받는 근로자들은 연봉의 50%, 연봉제를 적용받지 않는 근로자들은 상여 기초액의 700%이었습니다.
피고는 목표 인센티브와 성과 인센티브(이하 ‘이 사건 경영성과급’)를 평균임금에 포함하지 않은 채 퇴직금을 지급하였는데, 원고들은 이를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금의 차액을 청구하였습니다.
3. 법원의 판단
가. 관련 법리
퇴직급여의 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 한다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2016두54640 판결 참조). 따라서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서,(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조)그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조)
나. 경영성과급이 평금임금 산정의 기초가 되는 임금인지 여부
(1) 경영성과급의 임금성을 인정한 판결
(가) 대상 판결
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- 피고의 급여규정 자체가 이 사건 경영성과급은 급여, 수당, 업무성과급, 퇴직금과 같은 근로의 대가 즉 임금이라는 전제에 기초하고 있음
- 이 사건 경영성과급은 지급 대상기간 동안 1개월 초과하여 근무한 자에게 지급되고, 지급대상기간 중 근무하지 않은 기간에 대하여는 지급률을 월할로 차감함. 이와 같이 이 사건 각 경영성과급의 액수는 대상기간 동안 근로자가 제공한 근로의 양과 직접적으로 관련되어 있음 - 이 사건 경영성과급이 실비변상적·은혜적 성격의 금품이 아님은 명백하고, 달리 근로자들이 제공한 근로 외에는 피고가 이 사건 각 경영성과급을 지급할 다른 이유나 동기를 찾기 어려움 - 이 사건 경영성과급은 협업을 위한 노력을 포함하여 피고가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로서, 근로자들의 근로제공 및 생산성 향상을 위한 노력에 대한 대가라는 측면에서 개인성과급과 본질적 성격을 달리 볼 이유는 없음 - 이 사건 경영성과급은 2000년 이래 매년 지급되어 왔고, 근로자들의 전체 급여에서 차지하는 비중 또한 상당함. 이 사건 각 경영성과급의 액수에 다소간의 변동이 있다는 이유만으로 이를 평균임금 산정에서 제외한다면, ‘통상의 생활임금을 산정한다’는 평균임금 및 퇴직금 제도의 근본취지가 오히려 몰각 |
(나) 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 사건
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- 이 사건 경영성과급은 2007년도부터 년 이상 매년 계속적으로 경영성과급이 지급되어 왔음 이처럼 이 사건 경영성과급은 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화되어 있다 할 것이므로, 이를 우발적·일시적 급여라고 할 수 없음
- 피고가 해마다 노사합의나 내부결재 등을 통하여 미리 경영성과급 지급기준을 정하고, 해당 사업 연도의 결산이 끝나고 당기순이익 이 확정되면 미리 정하여진 지급기준에 해당하면 그에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급하여 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어려움 - 이 사건 경영성과급의 지급을 전제로 하여 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것으로 보이는바, 이 사건 경영성과급은 실질적으로 피고 직원들의 생활임금으로 기능하였다고 볼 수 있음 - 사용자가 근로자 집단에 대하여 회사의 목표나 성과달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 집단적인 성과급을 지급하였다면, 이는 협업의질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있음 |
(2) 경영성과급의 임금성을 부정한 판결
- 수원지방법원 2021. 2. 4 선고 2020나55510 판결 (상고심 계속 중)
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- 이 사건 PI, PS는 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급근거가 명시되어 있지 아니하고, 피고 회사는 매년 노동조합과의 임금교섭에 따라 이 사건 PI, PS의 지급 여부 및 구체적 지급조건을 결정하여 왔는바, 위와 같은 임금교섭 결과에 따라 이 사건 PI, PS를 지급할지 여부나 그 지급기준·지급액수 등이 매년 달라지므로, 이 사건 PS 및 PI는 그 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그 지급이 확정적인 것이라고 보기 어려움
- 이 사건 PI 및 PS는 피고 회사의 경영성과를 근로자들에게 배분하는 성격이 강함 - 실제로 피고 회사는 - 이 사건 PI 및 PS의 지급실태, - 피고 회사는 기술사무직 직원에게는 형평성 및 사기 진작 등을 고려한 경영진의 재량으로 생산직 직원에게 이 사건 PS 및 PI를 지급하는 경우 그와 동일한 기준으로 해당 금액을 지급한 것으로 보일 뿐이고, 달리 피고 회사에 그 지급의무가 지워져 있다고 보이지 않음 |
3. 의의 및 시사점
최근 경영상과급의 평균임금성에 대해서 많은 판결이 이어지고 있습니다. 그 경향성을 파악하여 본다면, 공공기관의 경영평과성과급에 대해서는 대부분 평균임금이 인정된바 있으나, 민간기업의 경영성과급의 경우 판례가 엇갈리고 있습니다.
경영성과급의 평균임금성을 부정하는 하급심 법원들은 그 논거로 구체적인 지급기준은 매년 노사합의로 정해지는 점 등에서 확정적이라 볼 수 없어 임금이 아니라고 판단하였습니다, 반면, 대상판결은 경영성과급이 임금에 해당한다는 논거로 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있는 점, 관행적으로 생활임금으로서 기능을 한 점을 들었습니다.
대기업의 경우 사업부문에 따라 경영성과급이 기본금의 40% 이상을 차지하는 경우도 적지 않습니다. 경영성과급의 임금성이 인정된다면 퇴직금의 산정에 있어 약 두 배에 가까운 액수의 차이가 날 수도 있으므로 파장이 예상됩니다. 이에 대응하여 경영계는 기본급을 높이는 등 임금체계의 구조적인 개편 또한 피할 수 없을 것입니다. 향후 민간기업의 경영성과급의 임금성에 관한 대법원의 판결을 예의주시할 필요가 있습니다.