[노동] 사기업 ‘경영평가성과급’의 평균임금성

 

이상도 변호사

 

1. 들어가며

 

지난 2018년 대법원은 공공기관이 근로자들에게 지급하는 '''경영평가성과급'은 평균임금에 해당한다"고 판시해 공공기관이 지급하는 경영평가성과급의 평균임금성에 관한 논의를 일단락했습니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결).

 

그런데 사기업이 지급하는 PS/PI 등과 같은 경영평가성과급의 경우, 사기업과 공공기관은 설립 근거와 운영원리가 상이하고, 사기업의 경영평가성과급에 관한 지급기준이나 관련 규정의 유무 등도 각 기업별로 상이한바, 이와 같은 대법원 판결의 법리를 사기업에 관해 일률적으로 적용하기는 어렵습니다.

 

사기업이 지급하는 경영평가성과급이 평균임금에 해당할 수 있을지는 각 기업별로 구체적으로 판단될 수밖에 없습니다.

 

2. 사기업 '경영평가성과급'의 평균임금성에 관한 하급심 사례

 

가. 판단기준

 

최근 선고된 사기업 '경영평가성과급'의 평균임금성에 관한 하금심 판결에 비춰보면, 하급심은 크게 다음의 3가지 기준에 따라 경영평가성과급의 평균임금성을 판단하고 있는 것으로 보입니다.

 

  1. 경영평가성과급 지급에 관한 근거가 취업규칙, 급여규정, 단체협약 등에 규정돼 있거나 그 지급에 관한 노동관행이 확립돼 있어 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로 평가할 수 있는지 여부

 

  1. 경영평가성과급의 지급이 근로 제공의 대가로 지급된 것인지 여부

 

  1. 경영평가성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중 등을 고려할 때 경영평가성과급을 평균임금에 포함시키는 것이 '통상의 생활임금을 산정한다'는 평균임금의 취지에 부합하는 것인지 여부

 

나. 평균임금성을 인정한 사례

 

1) A 사 사건 (서울중앙지방법원 2021. 4. 15. 선고 2019가합538253 판결)

 

  1. A 사 사건의 1심은 위 ① 요건과 관련해, '(i) A 사는 2003년도부터 2008년도까지 이 사건 노동조합과 경영성과급 지급기준에 관해 합의했고, 그 이후에도 해마다 예외 없이 내부결재를 통해 경영성과급 지급기준을 정했다는 등의 사정에 비춰보면, 적어도 매년 한 차례씩 경영실적에 따라 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성돼 그에 관한 묵시적 합의가 이뤄졌거나 노동관행이 성립했다고 볼 수 있는 점, (ii) 이 사건 경영성과급은 2001년도에 처음 도입된 이래로, 사전에 지급기준이 협의되지 않은 2002년도와 당기순이익이 지급기준에 미치지 못한 2005년도, 2006년도를 제외하고는 매년 한 차례씩 지급됐고, 해당 사업 연도의 결산 결과 당기순이익이 그 지급기준의 최소기준을 충족하면 예외 없이 이 사건 경영성과급을 지급해 12년 이상 매년 계속적으로 지급돼 왔는바, 이를 우발적·일시적 급여라고 할 수 없는 점, (iii) 위와 같은 사정에 비춰보면, A 사는 매년 당기순이익이 미리 정해진 지급기준에 해당하면 그에 따른 경영성과급을 예외 없이 지급해 왔으므로, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어려운 점' 등을 이유로  경영평가성과급 지급에 관한 노동관행이 확립돼 있음을 인정한 뒤, 사용자인 A 사에게는 확립된 노동관행에 따라 이를 지급할 의무가 지워져 있다는 취지로 판단했습니다.

 

  1. 위 ② 요건과 관련해서는, '사용자가 근로자 집단에 대해 회사의 목표나 성과달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위해 집단적인 성과급을 지급했다면, 이는 협업의 질까지 포함해 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로, 경영실적에 기초해 지급됐다는 사정만으로 이 사건 경영성과급이 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다'고 판시해 '경영평가성과급은 근로의 대가로 지급된 것이다'는 취지로 판단했습니다.

 

2) B 사 사건 (서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결)

 

  1. B 사 사건의 1심은 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급됐다는 점, 즉 위 ② 요건에 관해 비중 있게 판단했습니다. 이는 위 B 사 사건과 사실관계가 거의 동일한 사건의 1심(2020. 11. 선고, 이하 '관련사건')에서 '경영평가성과급은 근로의 대가로 지급된 것이 아니어서 평균임금에 해당하지 않는다'는 취지로 판단해 근로자들의 청구를 기각했기 때문인 것으로 보입니다.

 

위 ② 요건과 관련한 1심의 판단 중 필자가 주목한 부분은 '(i) 어느 한 근로자의 근로만으로는 경영성과 달성이 어려운 것은 사실이나, 개별 근로자들의 근로제공과 생산성 향상을 위한 노력이 모이지 않으면 B 사의 사업 수행 자체가 불가능한 것 또한 사실이므로, 개별 근로자들이 B 사의 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없는 점, (ii) 이 사건 각 인센티브는 지급 대상기간 동안 1개월 초과해 근무한 자에게 지급되고, 지급대상기간 중 근무하지 않은 기간에 대해서는 지급률을 월할로 차감되는데, 이와 같이 이 사건 각 인센티브의 액수는 대상기간 동안 근로자가 제공한 근로의 양과 직접적으로 관련돼 있는 점, (iii) 이 사건 각 인센티브가 실비변상적·은혜적 성격의 금품이 아님은 명백하고, 달리 근로자들이 제공한 근로 외에는 B 사가 이 사건 각 인센티브를 지급할 다른 이유나 동기를 찾기 어려운 점'입니다. B 사 사건의 1심은 위 (i)과 같이 판단해 경영성과의 달성이 외부적 사정에 따라 좌우될 가능성이 있다고 하더라도 근로자의 근로 제공이라는 기본적인 요건이 충족되지 않으면 달성될 수 없는 것이라고 설시한 후, 이에 이어 (ii)와 같이 경영평가성과급의 지급이 근로자가 제공한 근로의 양과 관계가 있음을 설시함으로써 경영평가성과급의 지급과 근로의 제공 간에는 밀접한 관계가 있음을, 즉 근로의 대가로 지급된 것임을 보여주고자 했던 것으로 보입니다.

 

위 (iii)의 판단은 임금2분설을 폐기한 대법원 전원합의체 판결의 입장에 근거한 판단으로 보입니다. 대법원은 오래 전 전원합의체 판결을 통해 임금2분설을 폐기함으로써 임금이란 '근로의 대가'로 지급되는 것임을 분명히 했고(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결), 이에 따라 실비변상적이거나 은혜적으로 지급되는 금품이 아닌 한 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 금품은 모두 임금에 해당하게 됐습니다. B 사 사건의 1심은 이러한 법리에 근거해, B 사의 경우 경영평가성과급이 급여규정 등에 규정돼 있어 B 사에게는 그 지급의무가 지워져 있으므로, 경영평가성과급은 은혜적 금품에 해당하지 아니하고, 경영평가성과급이 실비변상적 금품이 아님은 그 성질상 분명한바, 결국 경영평가성과급은 근로의 대가로 지급된 금품, 즉 임금인 것임을 보여주고자 했던 것으로 보입니다.

 

다. 평균임금성을 부정한 사례

 

1) C 사 사건 (수원지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020나55510 판결)

 

  1. C 사 사건의 항소심은 위 ① 요건과 관련해, '(i) 이 사건 PI·PS는 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급근거가 명시돼 있지 아니하고, C 사는 매년 노동조합과의 임금교섭에 따라 이 사건 PI·PS의 지급 여부 및 구체적 지급조건을 결정해 왔는바, 이 사건 PS·PI는 그 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그 지급이 확정적인 것이라고 보기 어려운 점, (ii) 실제로 C 사는 지급조건의 성취 여부에 따라 2005년부터 2015년까지 사이에 이 사건 PI·PS 중 일부만을 지급했는 바, 지급조건이 성취되지 않는 상황이 예외적이라고 보기는 어렵고, 이 사건 PI·PS가 그 지급조건과는 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 경우에 해당한다고 볼 수도 없는 점' 등을 이유로  C 사가 지급하는 경영평가성과급에 관한 구체적인 규정이 마련돼 있지 않고, 달리 그 지급에 관한 노동관행도 성립돼 있다고 보기 어려우므로, C 사에게 경영평가성과급을 지급할 의무가 지워져 있지는 않다고 판단했습니다.

 

  1. 위 ② 요건과 관련해서는, '금품의 지급 여부가 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 불확정적인 조건에 의존하는 경우 해당 금품을 근로의 대가라고 평가하기 어려운 점, 지급조건 중 C 사의 영업이익 내지 EVA의 발생을 전제로 하고 있는 부분을 고려해 볼 때 이 사건 PI·PS는 피고 회사의 경영성과를 근로자들에게 배분하는 성격이 강한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 PI·PS는 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적 혹은 밀접하게 관련된 것이라고 보기도 어렵다'고 판단했습니다.

 

2) D 사 사건 (서울남부지방법원 2021. 8. 20. 선고 2020나72056 판결)

 

  1. D 사 사건의 1심은 위 ① 요건과 관련해, '이 사건 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급근거가 명시돼 있지 아니하고, D 사는 매년 경영실적에 따라 이 사건 경영성과급의 지급 여부 및 구체적 지급조건을 결정해 왔는바, 이 사건 경영성과급은 그 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그 지급이 확정적인 것이라고 보기 어렵다.'고 판시해, 경영평가성과급에 관한 근거규정이 존재하지 않고, 달리 그 지급에 관한 노동관행도 성립돼 있다고 보기 어려우므로, D 사에게 경영평가성과급을 지급할 의무가 지워져 있지는 않다는 취지로 판단했습니다.

 

  1. 위 ② 요건과 관련해, '(i) 이 사건 경영성과급의 구체적인 지급범위와 지급기준 및 지급률 등은 매출액, 영업이익 등을 기준으로 하는데 이는 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, D 사의 영업상황과 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 요인에 의해 결정되는 것인 점, (ii) 실제로 D 사는 위와 같은 지급조건의 성취 여부에 따라 경영성과급을 지급하지 않기로 결정한 해도 있었는바, 이 사건 경영성과급이 그 지급조건과는 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 경우에 해당한다고 볼 수도 없는 점, (iii) D사와 같은 주식회사에 있어 경영성과는 본래 주주(투자자)의 몫인 바, 경영성과급은 경영상 목적을 위해 주주의 이익을 일부 희생해 경영성과를 근로자들에게 배분하는 것으로 볼 수 있는 점'등을 이유로 경영평가성과급의 근로대가성을 부정했습니다.

 

3. 하급심 판결 사례에 관한 단상

 

  1. 앞서 살펴본 바와 같이, 하급심은 사기업 경영평가성과급의 평균임금성을 판단함에 있어 위 3가지 요건을 기준으로 하고 있는 것으로 보입니다. 

 

  1. B 사 사건과 같이 경영평가성과급에 관한 내용이 급여규정 등에 명문화돼 있는 경우, ① 요건의 충족 여부를 다투는 것에는 별 문제가 없을 것으로 보입니다.

 

그런데, A 사, C 사, D 사의 경우와 같이 경영평가성과급 지급에 관한 규정이 명문화돼 있지 않고, 매년 이루어지는 노사합의나 경영진의 자체적인 결의 혹은 내부결제 등을 통해 이루어지는 경우 그 지급에 관한 노동관행을 어떠한 기준에 따라 인정할 수 있을지는 다소 불분명해 보입니다.

 

A 사 사건, C 사 사건의 경우 모두 지급조건(경영성과 달성)이 성취되는 경우에 경영평가성과급을 지급하는 것에 관한 노사 간의 합의는 있었던 것으로 보이고, 지급조건이 성취되지 않아 이를 지급하지 않았던 경우도 있었는데, A 사 사건의 경우에는 경영평가성과급 지급에 관한 노동관행을 인정했으나 C 사 사건은 인정하지 않았습니다. 이에, 경영평가성과급 지급에 관한 노동관행을 인정함에 있어, 지급조건 성취시 지급한다는 내용의 노사간 합의가 매년 있어 왔다는 사정만으로 이를 인정할 수 있는 것인지, 아니면 매년 체결되는 노사간의 합의와는 별도로 실제로 매년 지급돼왔다는 사정도 있어야 이를 인정할 수 있는 것인지, 경영평가성과급이 실제로 매년 지급됐다는 사정이 있어야 한다면 경영상황에 따라 지급되지 못하는 해가 있는 경우 그와 같은 노동관행을 무조건 부정할 것인지, 아니면 지급된 해와 그렇지 못한 해의 빈도를 고려해 노동관행을 인정할 수 있을 것인지, 지급된 해와 그렇지 못한 해의 빈도를 고려해야 한다면 노동관행을 인정할 수 있을만한 빈도의 기준은 어떠한지 등에 관한 기준이 불분명한 상황입니다.

 

  1. 사기업 경영평가성과급의 평균임금성을 판단함에 있어 가장 문제가 될 것으로 보이는 것은 근로대가성을 인정할 수 있을지 여부, 즉 위 ② 요건에 관한 것이 될 것으로 보입니다.

 

A 사 사건과 B 사건에서 설시하고 있는 바와 같이, 근로의 제공이 있어야만 경영성과라는 경영평가성과급의 성취조건를 달성할 수 있는 것도 사실이고, 경영진이 경영성과의 달성을 독려하고 근로자 집단 전체의 근로의 질 향상을 목적으로 경영평가성과급을 지급한다는 점도 충분히 수긍할 수 있는바, 이러한 점을 고려하면 경영평가성과급이 일응 근로의 대가로 지급됐다는 사실을 완전히 부정할 수는 없어 보입니다.

 

하지만, C 사 사건과 D 사 사건에서 설시하고 있는 바와 같이, 경영성과 달성은 오로지 근로자의 근로 제공만으로 달성될 수 있는 성질의 것이 아니며 당해 연도 경영진의 경영판단이나 국내·외적 경제환경의 변화 등 외부적 요인도 경영평가성과급 지급 여부를 결정하는데 영향을 준다는 점을 부정할 수는 없고, 이러한 측면에서 경영평가성과급이 근로의 제공과 밀접한 관계에 있다거나 직접적인 관계에 있다고 보기 어려운 것도 사실입니다.

 

그렇다면, 근로자 개인의 근로의 제공이 경영성과 달성에 어느 정도로 영향을 주었는지 여부(기여를 했는지 여부)를 확인할 수 있는 객관적인 기준이나, 이를 판단·평가할 수 있는 일련의 사정 등이 제시되고, 이에 근거해 경영평가성과급의 근로대가성을 판단하는 등 근로대가성 판단을 위한 최소한의 기준이 정립돼야 할 필요가 있어 보입니다.

 

4. 나가며

 

사기업 경영평가성과급의 평균임금성에 관한 대법원의 확립된 기준이 존재하지 않는 현재의 상황에서는 위 4건의 판결을 참고로 해 개별적·구체적 사안 별로 평균임금성을 판단할 수밖에 없을 것으로 보입니다. 위 3항에서 살펴본 내용을 포함해 사기업 경영평가성과급의 평균임금성에 관한 보다 명확한 기준을 대법원이 제시해 주기를 기대하며 이를 통해 실무상 발생하는 혼선이나 분쟁 해결의 단초가 마련되길 기대해 봅니다.