[노동] 임금피크제가
고령자고용법상 연령차별에 해당하는지 여부
- 대법원
2022. 5. 26. 선고 2017다2922343 판결
관련
김장식 변호사
1. 사건의 개요
피고는 2008. 6. 10. 노동조합과 신인사제도를 시행하기로 합의하였습니다. 신인사제도의
내용은 승진⋅승급 방식을 변경하고 성과연급제를 도입하며 명예퇴직제를 시행한다는 것이었습니다.
피고는 위 합의에
따라 2008년 6월부터
‘성과연급제 운영요령을 만들어 2009. 1. 1.부터 시행하였고, 2009. 1. 1. 인사평가 기준에 관한 성과연급제 운영기준을 만들어 같은 날부터 시행하였습니다. 피고는 2013. 1. 1. 성과연급제 운영요령을 임금피크제 운영요령으로
대체하였습니다(이하 피고의 성과연급제와 임금피크제를 성과연급제라 함).
피고 정규직 직원들의
직급은 원, 전임, 선임,
책임 및 수석의 5단계로 나누어지고, 각 직급별로
역량등급이 세분화되어 선임 직급은 1에서 21등급, 책임 직급은 1에서 23등급, 수석 직급은 1에서 33등급으로
구분되어 있습니다. 직원들은 직급별 역량등급에 따라 정해지는 기준연급과 평가 결과 등에 따라 정해지는
변동연급을 지급받게 됩니다.
이 사건 성과연급제는
피고의 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 것으로서, 그
핵심적인 내용은 직원들이 만 55세 이상이 되면 그 이전까지의 직급과 역량등급과 무관하게 2009년부터는 선임 14 역량등급,
2013년부터는 책임 2 역량등급을 적용하여 기준연급을 지급하도록 하는 것입니다. 그 밖에 성과 평가 결과에 따른 변동연급의 비율이 기존과 비교해 일부 조정되었습니다.
원고는 성과연급제가
그 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)에 위반되어 무효라고 주장하면서, 성과연급제가 시행되지 않은 경우 임금 등의 차액을 구하는 소를 제기하였습니다.
2. 대법원의 판단 내용
가. 이 사건 쟁점은 ① 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지 여부, ② 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하고
있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부였습니다.
나. 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정의 성격과 관련하여, 이미 이전부터 강행법규라고 하는 이해하는
입장이 대부분이었고, 대법원 판결 역시 그와 같이 판단하였습니다. 따라서
이 부분에 대하여는 특별히 언급할 부분이 없습니다.
다. 대신에, 이 사건 대법원 판결은 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는
합리적인 이유가 없는 경우란 “연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리
처우하는 경우에도 그 방법⋅정도 등이 적정하지 아니한 경우”를
말한다고 하면서, 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가
무효인지 여부는 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상
근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로
고려하여 판단한다고 처음으로 그 판단기준을 제시하였습니다.
라. 그러면서 해당 사안의 경우, ① 성과연급제가 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것이고 보이는데, 피고 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세
이상 정규직 직원들에 비하여 떨어진다는 것이어서, 위와 같은 목적을
55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵고, ②
성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한
대상조치가 강구되지 않았는데, 피고가 대상조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는
것으로서 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수 없고, ③ 성과연급제를
전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니하므로 차별에 합리적인 이유가 없다고 판단하였습니다. 즉 해당 사안은 대법원이 판단기준으로 제시한 요소들과 관련하여, ① 임금피크제
도입 목적의 타당성이 없고, ② 대상 근로자들이 입는 불이익이 상당하였는데, ③ 목표 수준이나 업무 내용의 감소 등 대상조치가 없었다고 판단한 것입니다.
3. 대법원 판결의 의미
위 대법원 판결은
임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부를 판단하는 기준을 제시하고 있다는 점에서 큰
의미가 있습니다. 즉 ① 임금피크제 도입 목적의 타당성, ② 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③ 임금 삭감에 대한 대상
조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④ 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여
사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단한다는 것인데, 위 세부적인 판단 기준들과 관련하여서는
아직 불분명한 점이 남아 있습니다.
한편, 판례 사안과는 달리 대부분 사업장의 경우 임금피크제는 고령자고용법에 따른 정년 연장에 의하여 도입되었고, 그와 관련하여 제19조의2 제1항은 사업주와 노동조합이 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취하도록 법에서 규정하고 있으므로, 우선 임금피크제 도입 목적의 타당성은 인정될 것으로 보입니다. 이러한
경우 결국에는 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도와 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성을 비교해 판단할 수밖에 없을 것이라
예상됩니다.
4. 판결에 따른 기업의
대처
이에, 임금피크제가 시행 중인 기업의 경우, 위 대법원 판결에 따라 임금피크제가
무효로 될 위험성이 없는지 여부를 시급히 점검하여야 할 것으로 보입니다.
특히, 합리적 이유 있는 차별과 관련하여, 임금피크제를 도입하였음에도 불구하고, 종전과 동일한 업무 및 유사한 강도로 근로하는 근로자는 없는지 여부, 임금피크제
도입에 따라 실질적인 직무, 업무, 난이도 등의 변경이 있었는지
여부, 종전의 직무·업무가 연령에 따라 수행능력이 떨어지는
직무·업무에 해당하는 것인지 여부 등을 점검해야 할 것이고, 이에
관한 입증자료를 구비해두는 것이 필요할 것으로 보입니다.