- 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결

작성자 : 최미정 공인노무사

1. 사안의 개요 

피고 소속 근로자들이거나 퇴직한 사람들인 원고들은, 지급 대상기간을 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지(이하 ‘전년도’)로 정하여 당해 연도에 지급된 기본성과급(내부평가급 포함, 이하 같음) 등을 통상임금에 포함하여야 한다고 주장하면서, 통상임금 재산정에 따른 법정수당 및 퇴직금의 차액을 청구한 사안입니다. 

2. 이 사건 원심의 판단

원심은, 기본성과급(2013. 1. 15. 내부평가급으로 명칭이 변경되었다. 이하 변경 전후를 구분하지 않고 ‘기본성과급’이라 한다)은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 임금이라는 전제 아래, 피고의 보수규정에 그 지급률이 기준임금의 200%로 명시되어 있고, 기본성과급은 기존에 10년 이상 관행적으로 지급되던 장려금 중 최소지급분(기준임금의 200%)이 전환된 것으로 그보다 불리하게 지급률을 변경할 수 없다는 이유로, 기본성과급 전액이 지급이 보장된 금액으로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.

3. 대법원의 판단

가. 인정한 사실관계

1) 피고의 2010. 5. 18. 자 보수규정(이하 ‘구 보수규정’이라 한다) 제22조는, 상여금은 기본상여금과 장려금으로 구분되고(제1항), 장려금의 연간지급률은 한국전력공사 경영평가위원회 등의 결정에 따르며(제3항), 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 지급기준을 변경할 수 있다(제4항)고 규정하였다.

2) 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 한국전력공사의 평가를 거쳐 장려금으로 기준임금의 313 ~ 500%를 지급하였는데, 피고의 평가순위는 위 기간 중 최하위였던 경우도 있다.

3) 피고는 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)의 ‘기타 공공기관’으로 한국전력공사의 경영평가를 받아 왔으나, 2011. 1. 24. ‘시장형 공기업’으로 지정되어 기획재정부장관의 경영실적 평가를 받게 되었다.

4) 기획재정부는 2010년 6월 공기업, 준정부기관에 대하여 ‘총연봉 대비 성과연봉 비중을 20 ~ 30% 이상(공기업은 30% 이상)으로 운영하고, 성과연봉의 차등 폭을 최고, 최저 등급 간 최소 2배 이상이 되도록 설정하라’고 권고하였다(이하 ‘2010년 권고’라 한다).

5) 기획재정부장관이 2011. 11. 11. 공공기관운영법 제50조제1항에 기하여 발표한 ‘2012년 공기업·준정부기관 예산편성지침’(이하 ‘2012년 지침’이라 한다)에는, 피고와 같은 종전 투자기관에 대하여 기존의 경영평가성과급(월 기본급의 200 ~ 500%)을 경영평가성과급(월 기본급의 0 ~ 300%)과 자체성과급(월 기본급의 200%)으로 나누어 지급하는 것으로 변경하면서, 자체성과급을 ‘기관 내부평가를 통해 업적·성과 등에 따라 차등 지급하는 성과급’으로 규정하고, 그 재원은 기존 경영평가성과급의 재원 중 고정상여금 등 기존인건비 전환금으로 한다고 되어 있다.

6) 피고는 2012년 지침의 자체성과급, 경영평가성과급 제도를 각각 기본성과급, 경영성과급이라는 명칭으로 도입·시행하기로 하고, 2012. 1. 13. 보수규정과 보수규정시행세칙을 각 개정하였는데(이하 각 ‘개정 보수규정’ 및 ‘개정 보수시행세칙’이라 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다.

가) 상여금은 기본상여금, 기본성과급, 경영성과급으로 구분되고, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 전·하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 하며, 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다(개정 보수규정 제22조제1항, 제3항, 제5항).

나) 기본성과급의 근태계산기간은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지이고(이하 ‘전년도’라 하고 기간을 특정할 때 전년도만을 표시한다), 지급대상은 지급기준일(전년도 6. 15.과 12. 15.)에 재직 중인 사람에 한하며, 신규 채용된 사람은 입사연도에 기본성과급을 지급하지 않고 익년도에 근무기간을 일할 계산하여 지급한다(개정 보수시행세칙 제19조제1항, 제3항, 제22조). 기본성과급을 사업소 및 개인별로 차등지급할 수 있고 그 차등 지급에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다(개정 보수시행세칙 제26조).

7) 피고는 근로자들에게 2012년에 2011년분 기본성과급으로 기준임금의 합계 200% 상당액을 지급하였으나, 2013년에는 2012년분 기본성과급으로 기준임금의 133 ~ 267% 상당액을 차등하여 지급하였다.
   
나. 판단

1) 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다.

2) 그런데, 원심이 전제한 것과 같이, 지급 대상기간이 2010년(지급시기 2011년)까지인 장려금 중 기본임금 200% 상당액이 최소지급분에 해당하고 피고의 기본성과급이 이를 재원으로 하더라도, 구 보수규정 제22조제4항에서 피고는 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있다. 피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간인 2011년 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 기본성과급과 경영성과급을 비롯한 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다. 그렇다면 피고는 구 보수규정 제22조제4항의 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하고, 그와 같이 지급기준을 변경하는 것이 노동관행 등에 반하여 허용되지 아니한다고 보기 어렵다.

3) 개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133 ~ 267%로 차등하여 지급하였다. 따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.

다. 파기의 범위
    
원심판결의 피고 패소 부분 가운데 기본성과급으로 기준임금의 200% 전부를 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 청구 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기 취지를 고려하여 기본성과급 중 최소지급분의 범위에 관하여 추가로 심리·판단하여 통상임금과 이를 기초로 한 법정수당 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다(다만 기본성과급 중 최소지급분이 있다면, 이는 전년도 소정근로의 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 이를 당해 연도가 아닌 전년도의 통상임금에 포함하여야 하는 점을 지적해 둔다). 법정수당 액수가 달라지는 경우 퇴직금 청구의 인용범위도 달라질 여지가 있다. 따라서 원심판결 중 피고 패소 부분은 퇴직금 청구 부분을 포함하여 전부를 파기하기로 한다.

4. 판결의 의의

이 판결은 공기업·준정부기관의 성과급 제도가 통상임금에 해당하는지 여부를 다룬 사안으로, 특히 기본성과급의 최소지급분 존재 여부와 그 범위를 어떻게 판단할 것인지에 관하여 중요한 기준을 제시하였습니다.

첫째, 대법원은 기본성과급이 전년도 근무에 대한 대가로서 지급된다는 점을 전제로 하면서도, 지급률 전부(기준임금의 200%)가 최소지급분으로 고정되어 있다고 단정할 수는 없고, 구체적인 지급 기준과 제도 도입 경위, 정부 지침에 따른 변경 가능성 등을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 이는 기존의 장려금 제도와 단순히 동일시하여 “200% 전액이 고정된 최소지급분”이라는 원심의 해석을 부정한 것입니다.

둘째, 대법원은 정부 지시와 보수규정상 변경 가능 조항을 근거로, 사용자가 기본성과급의 지급기준을 차등화하는 것이 허용될 수 있음을 인정하였습니다. 이는 공공기관의 보수체계가 일반 민간기업과 달리 법령 및 감독기관의 지침에 의해 강하게 제약·구속되는 특수성을 반영한 것입니다.

셋째, 대법원은 통상임금 판단과 관련하여, “최소지급분이 존재하는 경우 이는 전년도 소정근로의 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 당해 연도가 아니라 전년도의 통상임금에 포함하여야 한다”는 점을 명확히 하였습니다. 즉, 단순히 지급 시점을 기준으로 할 것이 아니라, 해당 급여의 실질적 성격을 고려하여 전년도 근로의 대가에 해당한다는 점을 분명히 한 것입니다.

결국 본 판결은, ⅰ) 공공기관의 성과급 제도가 정부 지침 및 규정 개정에 따라 변동 가능함을 고려해야 한다는 점, ⅱ) 통상임금 판단 시 “최소지급분”이 실제로 존재하는지 여부와 그 구체적 범위가 핵심이라는 점, ⅲ) 나아가 성과급이 전년도 평가에 대한 대가이라면 인정된 최소지급분은 전년도 소정근로의 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 이를 당해 연도가 아닌 전년도의 통상임금에 포함하여야 하는 점을 명확히 한 판례로서 의의가 있습니다.