작성자 : 이상도 변호사

1. 들어가며

지난 2025. 8. 24. 국회 본회의에서 의결된 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 제2조, 제3조 개정안(소위 노란봉투법)은 정부 이송 절차를 거쳐 2025. 9. 2. 국무회의에서 의결된 후 2025. 9. 9. 공포됐고, 부칙에 따라 공포일로부터 6개월이 경과한 2026. 3. 10. 시행될 예정입니다. 

노동조합법 개정안에 대해 경영계는 사용자 범위 확대, 노동쟁의 및 쟁의행위의 범위 확대 등을 이유로 상당한 우려를 표하고 있지만, 노동계는 근로자들의 실질적인 근로조건 보호와 노동3권으로 대표되는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 실질적 보장을 이룰 수 있게 됐다며 환영하는 입장입니다. 

이에 이 글에서는 노동조합법 개정안의 내용 중 사용자 범위의 확대와 노동쟁의 및 쟁의행위 범위 확대에 관해 살펴보고, 이에 따라 예상되는 분쟁의 양상에 관해 살펴보고자 합니다. 

2. 개정 노동조합법 주요 내용과 의의

가. 사용자 범위 확대 

1) 개정 노동조합법은 노동조합법상 사용자의 정의를 규정한 제2조 제2호에서 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"를 사용자의 범위에 포함시킴으로써 사용자의 범위를 소위 원청까지 확대했습니다.

2) 종래의 노동조합법상 사용자는 근로계약관계가 존재함을 전제로 인정돼 왔었는데(대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결), 대법원은 현대중공업 사건에서 근로계약관계가 없다고 하더라도 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 자를 노동조합법상 사용자로 볼 수 있다고 최초로 판단하면서(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결), 이른바 '실질적 지배력'을 최초로 설시했습니다.

다만, 위 현대중공업 사건은 노동조합법 제81조 제1항 제4호 소정의 지배·개입의 부당노동행위가 문제됐던 사건이었는바, 노동조합법 제81조 제1항 제3호 소정의 단체교섭의무에 관한 부당노동행위에 관해서도 실질적 지배력에 따라 사용자를 판단할 수 있는지는 불분명했습니다. 

그러던 중 서울행정법원은 2023. 1. 12. A 사 사건에서 노동조합법 제81조 제1항 제3호 소정의 단체교섭의무에 관한 부당노동행위를 판단함에 있어서도 위 대법원 판결이 판시한 이른바 실질적 지배력에 따라 사용자를 판단할 수 있다고 판시했고(서울행정법원 2023. 1. 12. 선고 2021구합71748 판결), 이러한 판단은 항소심인 서울고등법원에서도 유지됐으며(서울고등법원 2024. 1. 24. 선고 2023누34646 판결), 현재 대법원에서 2024두37015 사건으로 심리가 계속되고 있습니다. 

이후 개정 노동조합법에 대한 국회의 의결이 있기 직전인 2025. 7. 25. 서울행정법원은 B 사와 C 사 사건에서 위 A 사 사건과 마찬가지로 판단하면서 원청이 하청업체 소속 근로자들의 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 경우, 원청은 노동조합법상 사용자에 해당한다고 판시했습니다(서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2023구합55658·56231 판결, 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2022구합69230 판결).

3) 즉, 개정 노동조합법 제2조 제2호는 위와 같은 판례의 법리에 따라 인정돼 왔던 이른바 실질적 지배력을 입법한 것으로써 하청 근로자들의 근로조건을 실질적으로 보장하고, 이들의 헌법상 기본권인 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 실질적으로 보장했다는 것에 의의가 있습니다. 

나. 노동쟁의 및 쟁의행위 대상 확대 (노동조합법 제2조 제5호 개정)

1) 기존 노동조합법상 노동쟁의는 '근로조건의 결정'에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태를 의미하는 것이었습니다(개정 전 노동조합법 제2조 제5호). 여기서 '결정'이라는 문구가 사소해 보이지만 중요한데, 이는 '권리분쟁'과 '이익분쟁' 중 이익분쟁만이 노동쟁의의 대상이 될 수 있음을 명시한 것이기 때문입니다. 

이를 조금 더 구체적으로 이해하기 위해서는 권리분쟁과 이익분쟁을 구분해야 합니다. 권리분쟁이란 이미 형성된(즉, 이미 결정된) 권리·의무관계의 해석 및 이행에 관한 분쟁을 의미하는 것인 반면, 이익분쟁이란 아직 형성되지 않은(즉, 아직 결정되지 않은) 권리·의무 관계를 자신에게 유리하게 형성하려는 분쟁을 의미합니다. 기존 노동조합법상 노동쟁의는 근로조건의 결정에 관한 분쟁상태를 의미하는 것으로서, 아직 결정되지 않은 근로조건에 관한 분쟁, 즉 이익분쟁만이 노동쟁의 대상이 될 수 있었고 쟁의행위로 나아갈 수 있었습니다. 

그런데 개정 노동조합법은 노동쟁의 대상으로 '노동조합법 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반'도 노동쟁의의 대상으로 포함시켰습니다. 단체협약은 단체교섭을 통해 결정된 근로조건을 포함하고 있으므로, 단체협약 위반은 이미 결정된 권리·의무에 관한 것으로서 권리분쟁의 범위에 속하는 것인바, 노동쟁의 대상이 이익분쟁에서 권리분쟁으로 확대됐다고 평가할 수 있고 이에 대한 쟁의행위도 가능하게 된 것으로 평가할 수 있습니다. 

2) 한편, 기존 노동조합법은 위와 같이 이익분쟁만을 노동쟁의의 대상으로 포함시키고 있었고 사용자의 경영상 결정은 노동쟁의 대상으로 포함시키고 있지 않았습니다.

이에 대법원 역시 오래 전부터 "정리해고, 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정과 같은 사업경영상의 결정은 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다고 하더라도 노동쟁의 및 쟁의행위의 대상에 해당하지 않는다는 입장을 취하고 있으며, 사업경영상의 결정을 이유로 한 쟁의행위(가령 파업)은 불법적인 쟁의행위에 해당한다"는 취지로 판시해 왔습니다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2006두12852 판결 등 다수).

그런데 개정 노동조합법은 노동쟁의 대상으로 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'을 포함시켰는바, 위와 같은 대법원 판결의 법리가 변경될 가능성을 배제할 수는 없을 것으로 보입니다. 또한 위 대법원 판결의 법리와 달리 노동쟁의의 대상이 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'까지 확대된 것으로 평가할 수 있고, 나아가 이에 대한 쟁의행위도 가능하게 된 것으로 평가할 수 있습니다. 

3) 개정 노동조합법은 노동쟁의의 범위만을 확대시켰고 쟁의행위에 관한 개정은 이루어지지 않았습니다. 그러나 쟁의행위는 통상 노동쟁의가 발생한 후 해당 사안을 관철하기 위한 목적에서 이루어지는 것이 대부분인바, 쟁의행위의 범위 역시 확대됐다고 평가할 수 있습니다. 

4) 이와 같은 내용의 개정 노동조합법은 노동쟁의 범위를 권리분쟁에 관한 사항과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정까지로 확대했다는 점에 의의가 있습니다. 또한 단체교섭 및 쟁의행위의 범위가 확대된 만큼 이른바 불법파업의 범위는 축소돼 노동조합의 활동이 종전에 비해 크게 보장됐다고 볼 수 있고, 이를 통한 실질적인 근로조건 개선 및 보호·강화가 가능하게 됐다고 볼 수 있습니다. 

3. 예상되는 분쟁 양상

가. 단체교섭 의제별 사용자성에 대한 분쟁

1) 개정 노동조합법에 따라 원청은 노동조합법상 사용자에 해당할 수 있게 됐고, 이에 하청 노동조합은 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있게 됐습니다. 여기서 중요한 것은 A 사, B 사, C 사의 사례에 비춰 보면 단체교섭의 모든 의제에 관해 원청이 사용자의 지위에 있게 되는 것이 아니라, 단체교섭의 각 의제별로 사용자인지 여부가 개별적·구체적으로 판단된다는 점입니다. 따라서 향후 하청 노동조합이 원청에 단체교섭을 요구하는 경우, 각 의제별로 원청이 노동조합법상 사용자에 해당하는지를 다투는 분쟁이 크게 증가할 것으로 보입니다. 

이에 어떠한 경우에 원청이 노동조합법상 사용자에 해당하게 될 것인지 여부(즉, 실질적 지배력의 판단기준)가 중요하게 될 것으로 보입니다. A 사, B 사, C 사의 사례에 비춰 보면 하급심은 (i)교섭 요구 의제에 대해 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지위에 있는지, (ii)하청업체 근로자들의 노무가 원청의 사업 수행에 필수적이고 사업 체계에 편입돼 있는지, (iii)하청업체 근로자들의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요성과 타당성이 있는지 등을 기준으로 원청이 노동조합법상 사용자에 해당하는지를 판단하고 있는 것으로 보이며, 위 (i) 내지 (iii)의 사정을 판단함에 있어서는 (a)하청업체 근로자들의 업무가 원청의 사업에서 차지하는 비중, (b)하청업체 근로자들의 근무방식과 이에 대한 원청의 직간접적 관여 정도, (c)원청과 하청업체의 관계, (d)하청업체의 경제적 독립성 등을 고려하고 있는 것으로 보입니다. 

2) 보다 구체적으로 살펴보면 A 사 사건에서 법원은 택배기사 등으로 구성된 하청 노동조합이 요구했던 '서브터미널 작업환경 개선' 의제와 관련해 '집배점 택배기사 1인당 1분류 하차장 보장, 우천 시 택배상품 보호 시설 설치'는 서브터미널 설비에 관한 것이고, 이는 서브터미널 시설의 소유자인 A 사가 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 사항에 해당하므로, A 사는 노동조합법상 사용자에 해당한다고 판단했습니다. 하청 노동조합이 요구한 단체교섭의 의제가 원청 소유의 시설·장비·공간 등 작업환경에 대한 개선을 요구하는 것이면 원청은 노동조합법상 사용자로 인정될 가능성이 있을 것으로 보입니다. 

또한, A 사 사건에서 법원은 하청 노동조합이 요구했던 '급지 수수료 인상·개편' 의제와 관련해 급지 수수료는 택배기사들의 수수료와 관련된 것인 점, 급지 수수료는 A 사가 일방적으로 정해 둔 것으로서 하청업체와 계약 체결 과정에서 변경될 가능성이 없는 점, 하청업체가 급지 수수료를 일방적으로 변경하는 경우 A 사는 하청업체와의 계약을 해지할 수도 있는 점 등을 고려할 때, A 사는 급지 수수료에 관한 내용을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있으므로, 노동조합법상 사용자에 해당한다고 판단했습니다. 즉, 원청이 하청업체 소속 근로자들의 근로조건과 관련된 사항을 일방적으로 결정해 뒀다면, 원청은 노동조합법상 사용자로 인정될 가능성이 있을 것으로 보입니다. 

나아가 B 사 사건에서 법원은 '학자금 및 성과급' 의제와 관련해 B 사가 하청업체에 지급할 성과급 총액과 지급기준을 설정하고, 하청업체는 지급받은 성과급 범위 내에서 이를 하청업체 소속 근로자들에게 지급한 점, 하청업체 소속 근로자들에 대한 성과급 지급 논의가 B 사와 B 사 노동조합 사이에 계속 있어 왔던 점, 학자금 역시 성과급과 마찬가지로 B 사가 하청업체로부터 학자금 수요를 취합해 학자금 총액을 하청업체에 지급하고, 하청업체는 그 범위 내에서 하청업체 근로자들에게 학자금을 지급한 점, 하청업체 소속 근로자들에 대한 학자금 지급은 생산안정화라는 B 사의 경영상 목적에 따라 기획·결정된 것인 점을 근거로, B 사는 노동조합법상 사용자에 해당한다고 판단했습니다. 원청이 하청 업체소속 근로자들의 근로조건에 관여하거나 개입한 경우에도 원청은 노동조합법상 사용자로 인정될 가능성이 있을 것으로 보입니다.

이 외에도 B 사 사건과 C 사 사건에서 하청 노동조합은 산업안전보건 회의 등에 하청노조의 참여를 요구하는 의제를 제안했는데, 법원은 하청 근로자들이 원청의 안전관리 절차를 따르고 있는 점, 안전관리지침 등은 원청이 소유하고 있는 장비·설비 등에 관한 것인 점 등을 근거로 사용자성을 인정한바, 산업안전에 관한 의제가 원청이 소유·운영하는 기계·장비에 관한 것이고, 이에 대한 안전관리지침 등이 하청업체 근로자에게 적용됐다면, 원청은 노동조합법상 사용자에 해당할 가능성이 있을 것으로 보입니다. 

3) 이에 실무에서는 위와 같은 판단기준과 사례를 참조로 각 의제별 사용자성을 판단해야 할 것이고, 사용자성이 인정되는 부분에 관해 적극적으로 노동조합과 협의하는 절차 등을 진행해 파업 등과 같은 쟁의행위가 발생하지 않도록 관리할 필요가 있을 것으로 보입니다.

나. 사업경영상 결정을 이유로 한 노동쟁의 및 쟁의행위와 관련된 분쟁

1) 개정 노동조합법에서 노동쟁의의 대상으로 추가된 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'이 구체적으로 어떤 것인지 현재 명확히 알기 어렵습니다. 

다만, 고용노동부는 이에 대해 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정이란, 사업경영상의 결정 중에서도 정리해고와 같이 근로조건과 밀접한 관련이 있어 근로조건의 변경을 필연적으로 수반하는 경우를 의미하고, 영향을 미친다는 것은 단순한 가능성이 아닌 현실적으로 구체화되는 정도에 이른 것을 의미한다"고 설명했습니다(노동조합법 2·3조 개정 주요 질의답변, 2025. 7. 31.).

하지만 위와 같은 노동부의 설명에도 불구하고 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'에 어떤 것이 포함될 것인지 쉽게 가늠하기는 어려운바, 향후 정리해고는 물론이거니와 영업양수도 및 합병(M&A), 해외공장 이전 등을 이유로 한 노동쟁의 및 쟁의행위가 발생할 가능성이 있을 것으로 보입니다. 

이에 실무에서는 정리해고에 관해서는 근로기준법 제24조에서 정한 절차를 거치는 방법으로, 영업양수도 및 합병(M&A)에 관해서는 영업양수도 및 합병 시 고용은 승계되는 것이 원칙이라는 대법원 판결의 법리(대법원 2020. 11. 5. 선고 2018두54705 판결) 등을 설명하는 방법으로, 해외공장 이전이나 일부 사업부분의 외주화에 관해서는 위 노동부의 설명에 따라 이는 근로조건의 변경이 필연적으로 수반되지는 않는다는 점과 현실화·구체화되지 않은 가능성에 불과하다는 점을 설명하는 방법 등으로 노동조합과 대화해 이에 대한 노동쟁의 및 쟁의행위가 발생하지 않도록 사전적인 관리를 할 필요가 있을 것으로 보입니다. 

2) 한편, 개정 노동조합법에 따라 원청은 노동조합법상 사용자에 해당할 수 있게 됐고, 원청이 하청업체와의 계약을 해지하거나 종료하는 것은 하청업체 소속 근로자들의 근로조건에 영향을 주는 원청의 사업경영상 결정에 해당할 수 있으며, '근로자의 지위'도 노동쟁의 범위에 포함됐습니다. 따라서 하청 노동조합이 원청을 상대로 하청업체와의 계약을 유지하라거나 하청업체 소속 근로자들을 직접고용하라는 취지의 단체교섭을 요구할 가능성이 있고, 나아가 쟁의행위에까지 나아갈 가능성이 있을 것으로 보입니다. 

다수의 하청업체를 통해 사업을 영위하고 있는 우리나라의 산업 현실을 고려할 때 위와 같은 분쟁은 상당히 빈번하게 발생할 수 있을 것으로 보이며 산업 전반에 미칠 영향도 적지 않을 것으로 보입니다. 

물론, C 사 사건에서 중앙노동위원회는 불법파견 의제(직접고용 및 정규직 전환)는 하청 근로자의 지위에 중대한 변화를 초래하는 중요한 근로조건이지만 원청의 실질적 지배력에 관한 증명이 부족하다는 취지로 원청의 단체교섭의무를 부정했으나(중앙노동위원회 2022. 3. 24 2021부노268), 이는 노동조합법이 개정되기 전의 판정이므로 이러한 판단이 향후에도 유지될 것인지 쉽게 단정하기는 어려워 보입니다.

다만, 실질적 지배력은 각 의제별로 판단돼야 하는 것이므로, 원청이 하청업체 근로자들의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정했다고 하더라도 직접고용에 대한 실질적 지배력이 인정되기 위해서는 원청이 하청업체 근로자들의 채용 등 인사권 전반에 대한 지배력을 갖추고 있어야 할 것으로 보입니다. 원청이 하청업체 근로자들의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정했다는 사정에만 근거해 곧바로 원청이 고용에 관해서도 실질적 지배력을 갖추고 있다고 속단하기는 쉽지 않아 보입니다. 

4. 나가며

이 글에서 소개한 분쟁의 양상 외에도 개정 노동조합법에 따른 분쟁의 양상은 상당히 많을 것으로 보입니다. 가령 개정 노동조합법은 사용자의 노동조합 또는 근로자에 대한 손해배상 청구가 제한되는 범위에 '그 밖의 노동조합 활동'을 포함했는데(개정 노동조합법 제3조 제1항), '그 밖의 노동조합 활동'의 범위를 가늠할 수 있을 만한 내용은 규정돼 있지 않은바, 어디까지가 손해배상이 허용되는 행위인지를 알기 어려우므로 이에 관한 분쟁은 필연적으로 발생할 수밖에 없을 것으로 보입니다. 또한 '명백한 단체협약 위반'도 노동쟁의의 범위에 포함됐는데(개정 노동조합법 제2조 제5호), '명백한 단체협약 위반'이 어떠한 경우를 의미하는 것이 쉽게 가늠할 수 없어 이에 대한 분쟁 역시 속출할 수 있을 것으로 보입니다. 특히 종전의 단체협약 위반은 형사처벌이나 이행청구의 소 제기 등 사법절차를 통해 평화적으로 해결돼 왔음에도 일정한 유형력이 수반되는 쟁의행위로 나아갈 수 있게 됐다는 점에서 분쟁의 여지가 적지 않아 보입니다. 

이처럼 다양한 분쟁의 양상이 예견되나 개정 노동조합법의 시행일은 2026. 3. 10.로 6개월이 채 남지 않았습니다. 다만, 노동부는 다소 부족해 보이는 시간 속에서도 이에 대한 지침을 마련하고 있는바, 부디 합리적이고 명확한 지침이 발간돼 위와 같은 분쟁에 대한 해결 기준이 제시되길 기대해 보고, 개정 노동조합법으로 인해 노사 간의 분쟁이 급증할 것이라는 우려가 기우에 불과하기를 바랍니다.