- 대법원 2025. 5. 1. 선고 2025도2059 판결

작성자 : 최미정 공인노무사

1. 사안의 개요 

가. 범죄사실

피고인은 인천 중구 B에 소재한 주식회사 C에서 상시근로자 100명을 사용하여 일간신문 발행 및 판매업을 경영한 대표 및 사용자로서 2019. 12. 9.부터 2022. 12. 31.까지 주식회사 C의 노사협의회 의장이었습니다. 

노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 함에도 불구하고, 피고인은 2021년도 2분기(4월~6월), 3분기(7월~9월), 4분기(10월~12월) 및 2022년도 2분기(4월~6월), 3분기(7월~9월)에 노사협의회를 정기적으로 개최하지 아니하였습니다. 

나. 피고인과 변호인의 주장 

피고인은 노사협의회 회의를 정기적으로 개최해야 한다는 사실을 몰랐고 실무자가 노사간 현안이 있을 때만 회의를 개최하는 것으로 일정을 잡아 보고하였기 때문에 회의를 정기적으로 개최하지 않은 것에 대하여 고의와 비난가능성이 없다고 주장하였습니다. 

2. 이 사건 원심의 판단

원심은 판시와 같은 이유로 피고인에게 노사협의회 '정기회의' 미개최의 고의가 인정될 뿐만 아니라 그 위법성을 인식하지 못한 것에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다고 보아 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결(벌금 50만원)을 그대로 유지하였다. 

3. 관련 규정 

「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 '근로자참여법'이라고 합니다)은 제12조 제1항에서 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다고 규정하고, 제2항에서 노사협의회는 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다고 규정하여, 3개월마다 정기적으로 개최하여야 하는 '정기회의'와 필요에 따라 개최할 수 있는 '임시회의'를 구분하고 있습니다. 

근로자참여법 제20조 제1항, 제21조는 노사협의회의 '협의 사항'과 '의결 사항'을 규정하고, 근로자참여법 제22조 제1항은 사용자로 하여금 '정기회의'에 '경영계획 전반 및 실적에 관한 사항(제1호), 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항(제2호), 인력계획에 관한 사항(제3호), 기업의 경제적 · 재정적 상황(제4호)'을 성실하게 보고하거나 설명하도록 의무를 부과하고 있습니다. 

나아가 근로자참여법은 사용자가 '정기회의'에서 근로자참여법 제22조 제1항에 따른 보고와 설명을 이행하지 아니하는 경우, 근로자위원은 보고 및 설명 사항에 관한 자료제출을 요구할 수 있고 사용자는 그 요구에 성실히 따라야 한다고 규정하는 한편(제22조 제3항), 사용자가 정당한 사유 없이 위 자료제출 의무를 이행하지 아니하는 경우 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다(제31조).

4. 대법원의 판단

근로자참여법의 관련 규정과 노사협의회가 근로자와 사용자의 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 상시적 협의기구라는 점을 고려하면, 노사협의회는 근로자참여법 제20조 제1항, 제21조의 '협의 사항', '의결 사항' 등에 관한 구체적 안건이 존재하는지 여부와 관계없이 근로자참여법 제12조 제1항에 따라 3개월마다 정기적으로 '정기회의'를 개최하여야 하고, 사용자는 '정기회의'에 '경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적 · 재정적 상황'을 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다고 봄이 타당하다고 판시하였습니다. 

결국, 대법원은 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자참여법위반죄의 성립에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 판단하였습니다. 

5. 판결의 의의

이 사건 대법원 판결은 근로자참여법상 노사협의회 정기회의 개최의무의 법적 성격과 그 이행의무의 엄격성을 명확히 확인하였다는 점에서 중요한 의미를 갖습니다.

첫째, 노사협의회 정기회의의 개최는 단순한 형식적 절차가 아니라 사용자에게 부과된 법적 의무임을 분명히 하였습니다. 대법원은 협의 또는 의결할 구체적 안건이 존재하지 않더라도 법령에 따라 3개월마다 정기적으로 회의를 개최해야 한다는 점을 재확인하였습니다. 이는 노사협의회가 상시적 협의기구라는 점에 기초하여, 정기회의의 필요성과 의무성을 강조한 판시입니다.

둘째, 사용자의 정기회의 미개최에 관한 고의 및 위법성 판단과 관련하여, 법령에 명시된 규정에도 불구하고 “회의가 필요 없다고 판단했다”거나 “실무자의 일정에 따랐다”는 등의 사유를 면책사유로 인정하지 않은 이번 판결은, 사용자에게 법령 준수의무를 보다 엄격하게 요구한 것으로 평가할 수 있습니다. 이는 경영진이 법령을 인식하지 못했거나 관리·감독을 소홀히 했다는 사정만으로는 형사책임을 면할 수 없다는 점을 명확히 한 것입니다.

셋째, 본 판결은 노사협의회 제도의 실효성을 확보할 수 있는 법적 근거를 제시하였다는 점에서 실무적 의의가 큽니다. 특히, 사용자에 대한 본 판결의 제재는 노사협의회를 형식적으로 운영하거나, 사실상 무력화시키는 관행에 대해 일정한 경고로 작용할 수 있으며, 사용자로 하여금 노사협의회 운영의 내실화에 주의를 기울이도록 하는 계기가 될 수 있습니다.

따라서 본 판결은 근로자참여법의 이행 강제성과 노사협의회 제도의 실효성 확보라는 측면에서 중요한 기준을 제시한 판례입니다. 향후 기업은 정기회의 개최 의무를 단순한 선택사항이 아닌 법적 의무로 인식하고, 이를 성실히 이행할 체계를 구축할 필요가 있습니다.